233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第四章第一节】如下：

　　第四章绩效管理

　　第一节绩效考评指标与标准设计

　　绩效考评指标体系的内容

　　由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
　　 (一)适用不同对象范围的考评体系
　　如果从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：
　　 1．组织绩效考评指标体系
　　按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。而科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
　　 2．个人绩效考评指标体系
　　对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。当然，其粗细程度，即是否会对企业内每一小类每一级岗位均制定出绩效考评指标体系，要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等因素来确定。对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。

　　绩效考评指标的作用

　　绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。

　　(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。

　　(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。

　　(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。  

　　绩效考评指标的来源

　　在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：

　　(1)组织战略与经营规划。组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。

　　(2)部门职能与岗位职责。通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。

　　(3)绩效短板与不足。绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度，以及被考核者绩效沟通与改进的结果等，这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。

　　绩效考评指标体系的设计原则

　　绩效考评指标体系的设计方法

　　绩效考评指标体系的设计方法有：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法。

　　绩效考评指标t体系的设计程序

　　确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分析、理论验证、进行指标调查，确定指标体系、进行必要的修改和调整。

　　绩效考评标准的类型

　　绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。标志即是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定。标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定。或者说，标度是用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。

　　常见的考评尺度主要有四种：量词式的考评标准；等级式的考评标准；数量式的考评标准；定义式的考评尺度。

　　绩效考评标准的设计原则

　　在编制绩效考评标准时要遵循的原则包括：定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简明扼要的原则。

　　绩效考评标准量表的设计

　　1．称量表

　　或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。

　　2．等级量表

　　亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

　　3．等距量表

　　等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

　　4．比率量表

　　比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。

　　考评指标标准的评分方法

　　对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。

　　关键绩效指标的定义

　　关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

　　选择关键绩效指标的原则

　　选择关键绩效指标的主要原则有：整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。

　　提取关键绩效指标的方法

　　1．目标分解法

　　目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

　　2．关键分析法

　　关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

　　关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

　　3．标杆基准法

　　标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

　　在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。

　　设定KPI时常见的问题与解决方法

　　1、工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

　　2、绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的

　　3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”

　　4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。

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