人力资源管理

二级人力重要考点:应聘人员笔试的设计与应用(第2章)

来源:233网校 2019年9月9日 字号
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二级人力重要考点:应聘人员笔试的设计与应用(第2章)

1.笔试与其他方式的区别:以纸笔、文字为介质,让应聘者动手、动脑回答提问。

2.笔试的优点:可同时对大批应聘者测试,成本低、费时少、效率高;笔试试题具有较高的信度和效度,科学性强;试卷评判客观,体现出公平、准确的特点;应聘者心理压力小,容易发挥正常水平;涵盖范围广,测试内容多样;可构建试题库长期使用,测试结果可作为资料备查。

3.笔试的局限性:无法考查应聘者的思想道德修养、工作态度等;可能出现“高分低能”的现象;应聘者可能通过猜题、押题或欺骗、舞弊等不法手段获得高分;不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。

4.笔试从表现形式分类

(1)选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题:测试应聘者一般和专业知识水平。

(2)综合分析题:测试应聘者某种职业能力。

(4)案例分析题:检测应聘者的认知力、理解力、分析力等能力。

(5)撰写论文:展现才智,反映应聘者的价值观、世界观、人生观等。

5.笔试从试题内容看分为技术性笔试和非技术性笔试

技术性笔试:针对技术、研发岗位设计,涉及岗位需要的技术性问题,专业性比较强。

6.岗位知识测验的内容:基础知识测验,专业知识测验,外语考试。

7.笔试设计与应用的基本步骤:

(1)成立考务小组

(2)制定笔试计划

(3)设计笔试试题

(4)监控笔试过程

(5)笔试阅卷评分

(6)笔试结果运用

8.笔试存在的问题及主要对策

(1)建立笔试命题的研究团队:研究团队组成:各专业专家学者;具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者;具有相应知识水平和实践经验的应聘者。

(2)针对岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。

(3)根据岗位的级别与分类,实施针对性命题:借助专家匿名命题与现有题库结合,减少现有题库试题的使用比例;通过调查研究,从工作实践领域中把握专业试题的前言与发展中面临的问题。

(4)实施专家试卷整合与审核制度。

9.设计《考试大纲》的基本思路:“考什么,怎么考”

在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上,并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下,解决好通过笔试要测验应聘者哪些方面的知识,哪些方面能力素质的问题。

10.建立规范的阅卷制度:制定详细准确的评分标准与答案,根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式,对笔试试卷结果进行二次或三次审核。

11.试卷分析报告的撰写:进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析;进行考试情况整体分析,了解应聘者整体状况;根据选拔的需要,进行应聘者个人的试卷分析。

12.笔试结果深层次的开发与应用:改变选拔录用方式,多种手段密切配合。

13.客观题:填空题、选择题、判断题、改错题。

优点:分值小,适合大量出题,考点可覆盖的面广;评分依据唯一的答案,评判更科学、客观;方便采用电脑阅卷,提高效率。

缺点:编写试卷的难度大,尤其是单选题;不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试;容易存在一定的漏洞,使应聘者猜测答案降低考试信度;考试耗费较大。

14.主观题:简答题,论述题,作文题,案例分析题,方案设计题。

优点:试题内容综合度高;具有一定的发散性,鼓励应聘者自由发挥;主观试题命题量少,题干简单。

缺点:内容有局限性,分数占的比重大;没有统一答案,受批卷人自身的知识及水平限制较大;批卷主要靠人工,效率低。

相关试题:

1、笔试的形式中,()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。

A、撰写论文

B、选择题、填空题

C、案例分析题

D、综合分析题

参考答案:C

2、岗位知识测验的内容,不包括()。

A、基础知识测验

B、外语考试

C、专业知识测验

D、性格测验

参考答案:D

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