岗位分类的基本要求  

1、根据系统性原则进行横向分类  

2、结构要合理  

3、依据是客观存在的“事”  

4、反映岗位工作诸多因素上的差别  

5、一般是静态分类  

薪酬水平的市场定位  

1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位  

（1）市场领先策略：向75-90分位看齐  

（2）市场跟随策略：向50分位看齐  

（3）市场滞后策略：向25分位看齐  

（4）混合策略：根据职位类型或员工类型确定不同的薪酬水平策略  

2、分析企业特征，进行薪酬水平市场定位  

（1）根据所处行业进行薪酬水平市场定位  

（2）根据企业在行业中的地位进行  

领导型企业：中等水平  

第三四企业：较高水平  

三四流企业：偏低水平  

（3）根据企业不同的发展阶段进行  

创业初始期：较低水平或中等偏下水平  

快速成长期：提高绩效薪酬水平比重，尽可能运用非现金报酬  

稳定经营期：中规中矩的薪酬方案  

制定薪酬计划的工作程序P490  

1、通过市场调查比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平  

2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平  

3、了解企业人力资源规划  

4、画出薪酬计划计算表  

5、计算薪酬总额/销售收入的比值  

6、各部门根据具体情况做出部门薪酬计划，报人力资源部汇总  

7、汇总的计划与整体薪酬计划不一致时进行调整  

8、将制定的薪酬计划上报薪酬管理委员会  

被派遣劳动者的管理  

1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利  

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性，辅助性或替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习，休假等原因无法工作的一定期间内，可以由苦命劳动者替代工作的岗位。  

3、用工单位应当履行以下义务：  

（1)执行国家标准，提供朾庆的劳动条件和劳动保护；  

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬  

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇  

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训  

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制  

4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。  

测评报告指导语的内容  

1、员工素质测评的目的  

2、强调测评与测验考试的不同  

3、填表前的准备工作和填表要求  

4、举例说明填写要求  

5、测评结果保密和处理，测评结果反馈  

避免考评者误差的方法P365  

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。  

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发。  

3、考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。  

4、采用360度的考评方式避免个人偏见。  

5、重视考评者的培养训练  

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理(思想认同、管理认知、过程关注)  

绩效沟通的技巧  

1、沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问方式进行  

2、沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的信息  

3、让员工知道自己的想法和需要，使其更好配合工作  

4、要看到问题更要看到成绩，鼓励多余批评，更具前瞻性  

5、注意倾听，少说多听  

6、沟通应及时，出现问题及时与组织沟通  

7、沟通应具有建设性以帮助员工更好调整自己，达成绩效目标  

管理继任者培训项目的设计与实施  

1、管理继任者培训的任务  

2、继任者胜任力维度分析  

（1）认同企业文化和发展战略  

（2）具备组织领导才能和成就动机  

（3）擅长人际协调和化解冲突  

（4）拥有核心知识技能和优秀业绩  

（5）持续的自我开发能力  

（6）保持高忠诚度和归属感  

3、接班人计划的实施流程  

（1）评估关键岗位确定继任需求  

（2）确定核心人才素质特征，构建素质模型  

（3）选拔继任计划候选人  

（4）培养核心人才继任者  

（5）接班人培训计划实施与反馈  

绩效考评误差的识别：P362-365  

(一)分布误差  

1．宽厚误差（宽松误差）  

2．苛严误差（严格、偏紧误差）  

3．集中趋势和中间倾向（标准不明确、平均心理）  

(二)晕轮误差  

(三)个人偏见  

(四)优先和近期效应（只见树木不见森林）  

（五）自我中心效应（对比偏差、相似偏差）  

（六）后继效应  

(七)评价标准对考评结果的影响  

绩效考评者的培训内容P367  

1.考评者误区培训  

2．关于绩效信息收集方法的培训  

3．绩效考评指标培训  

4．关于如何确定绩效标准的培训  

5．考评方法培训  

6．绩效反馈培训  

绩效考评指标体系的设计方法P325  

1、要素图示法  

2、问卷调查法  

3、个案研究法  

4、面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）  

5、经验总结法  

6、头脑风暴法

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