233网校人力资源考试网提供2016年人力资源二级考试复习资料。2016年人力资源二级考试考点精讲【第四章第三节】如下：

　　第三节绩效考评方法应用

　　绩效考评的效标

　　效标即指评价员工绩效的指标及标准。根据内容的不同，效标可以分为三类：

　　第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

　　第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

　　绩效考评方法的种类

　　绩效考评方法的种类：

　　1．行为导向型的考评方法，包括：

　　主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；

　　客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

　　2．结果导向型的绩效考评方法，主要有

　　目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

　　3．综合型的绩效考评方法，主要有

　　图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

　　绩效考评方法的比较

　　品质主导型：

　　优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质。

　　缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩。

　　适用的行业或职业：变化强烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业。

　　行为主导型：

　　优点：开发成本小。反馈功能好，具体较强的连贯性。

　　缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为。

　　适用的行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。

　　结果主导型：

　　优点：实施成本低廉。

　　缺点：短期效应比较强。

　　适用的行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位。 

　　绩效考评误差的识别

　　1．分布误差

　　从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：

　　(1)宽厚误差。亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

　　(2)苛严误差。亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

　　(3)集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。

　　2．晕轮误差

　　亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

　　3．个人偏见

　　亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。

　　4．优先和近期效应

　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

　　要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

　　5．自我中心效应

　　这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

　　自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。

　　6．后继效应

　　亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

　　考点五：避免考评者误差的方法

　　(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

　　(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。

　　(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

　　(4)为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。

　　(5)考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

　　(6)为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

　　考评者的培训

　　1．考评者培训的目的

　　(1)使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。

　　(2)统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。

　　(3)使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。

　　(4)避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。

　　(5)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

　　2．考评者培训的主要内容

　　员工的上级管理者是最常见的考评者。一般来说，考评者培训主要包括以下六个方面的内容：考评者误区培训；关于绩效信息收集方法的培训；绩效考评指标培训；关于如何确定绩效标准的培训；考评方法培训；绩效反馈培训。

　　考点七：360度考评方法的优缺点

　　优点：

　　1、同传统的绩效考核方法相比，具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法比较更有可能发现问题或员工的优点；

　　2、在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，员工可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为他是来自于一个人的信息，而这个人很可能对某个员工存有偏见，而360度绩效考核法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的；

　　3.采用360度考核，可以表明团队对员工的考核非常重视。

　　4.360度绩效考核还可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。

　　5.促进员工的个人发展。

　　缺点：

　　1.360度绩效考核侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少，因此可以尝试与绩效考核指标结合起来，使考核更加全面。

　　2.不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨。

　　3.360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高。

　　4、在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织士气。

　　由于360度考核法还存在一些缺陷，如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义——个人对组织的贡献。360度考核其实只是工具箱中的一件工具，只有和其他改进绩效考核方法一起使用时，这件工具才能最大限度的发挥作用。

　　基于信息化绩效考评的优势与不足 　　

　　基于信息化的绩效管理系统依托于企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格和服务支持。

　　基于信息化绩效考评的优势与不足

　　(一)基于信息化绩效考评的优势

　　1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

　　2．信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

　　3．保持了整个考评过程的适时性和报考性。

　　4．大大降低了考评成本。

　　5．增加了绩效考评的保密性。

　　(二)基于信息化绩效考评的不足

　　1．受公司信息化程度影响大。

　　2．存在信息安全隐患。

　　基于信息化绩效考评系统的构建

　　一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：绩效考评后台系统；绩效考评实施系统；绩效结果分析系统。

　　绩效面谈的类型

　　类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈

　　绩效考评结果反馈体系设计

　　绩效考评结果反馈体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者(包括员工个人或某一部门)反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。

　　1．绩效反馈面谈的程序

　　绩效面谈包括如下八个步骤：