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这才是人才盘点,你那只是员工分类,干货收藏

来源:职场交流 2020年1月26日 字号
摘要:大家都听说过固定资产盘点吧,那人才为什么也要盘点呢?对于有多年工作经验的HR们来说并不陌生,做好人才盘点工作的具体原因,并不是所有的HR都了解的,这篇文章给你详细讲解

大家都听说过固定资产盘点吧,那人才为什么也要盘点呢?对于有多年工作经验的HR们来说并不陌生,做好人才盘点工作的具体原因,并不是所有的HR都了解的,人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程,盘点公司有些什么层次的人才,哪些层次的人才是稀缺的,接下来需要补充什么样的人才,哪些岗位需要优化。在这个过程中,针对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、 关键岗位的招聘、以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才,让高质量人才浮出水面。

一、人才盘点的作用

二、人才盘点的内容

三、人才盘点的操作模式

1、传统的操作模式:关门盘点。只有高层与HR亲自参与,依赖于外部评价工具,以人力资源为主导,仅限几个人知道的机密,盘点仅覆盖关键管理岗位,单模块操作,无法直接与人力资源其他几个模块相关联。

2、新型操作模式:从CEO到基层经理都参与,依赖于他们的评价结果,业务经理主导,在一定范围内公开讨论对管理者的评价、任用,逐步覆盖全员,与人力资源其他模块紧密衔接,是每年的固定项目。

四、人才盘点的误区

1、为了盘点而盘点:人才盘点一定要与公司的经营战略挂钩,并在年度工作计划中落实,这样才有意义;

2、高层对人才盘点不够支持:如果仅仅是人力资源部负责,高层对此不关注或不重视,这样盘点的价值也会大打折扣;

3、人才盘点就是开会讨论:几个经营决策层或高层管理在一起开个会,凭感觉对每个人进行讨论,并依据讨论结果进行决策,这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的;

4、人力资源部闭门造车:把业务部门排除在外,人才盘点对业务的支撑度不够;

5、开放度不够:科学客观地对人进行评价,真实表达自己的想法,认真倾听他人的观点,不把它视为机密话题,人才盘点才能够取得成功;

6、对盘点的结果不跟踪:对盘点结果及时跟踪,并按照计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果落到实处。

五、什么时候需要进行人才盘点?

六、人才盘点盘什么

1、盘点公司现状:公司处于什么阶段?公司的目标是什么?实现这些目标需要多少人?都需要什么样的人?目前有哪些岗位的需求?每个岗位的编制是多少?这些人应该怎么培育?怎么使用才能发挥最大价值?公司的工作氛围怎样?员工的满意度,敬业度怎样?怎么才能把他们长久的留下来?

2、盘点发展方向:公司目前的生存方向是什么?未来的发展方向是什么?这些人员的发展与公司发展是否一致?如何充分调动高潜力的人员能力?

3、盘点业绩情况:公司目前的业务流程是否与发展目标是一致的?目前的人员能否满足目前的需求?

4、盘点公司流程:目前的业务流程怎样?是否与发展目标一致?目前业务流程下的组织架构怎样?能否满足目前的业务需求?

七、人才盘点的基本流程

1、分析组织现状:公司目前属于什么情况,存在哪些不足?是否有必要进行人才盘点?

2、开展人才盘点:根据公司的业务发展进行内部调整,结合以前的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评,盘点现有人员的能力及潜力;

3、召开人才盘点会议:高层、各个层面的负责人,围绕公司经营状况与未来发展的方向进行讨论,明确满足公司需要的各个层面的人才标准;

4、拟定盘点后的行动计划:制定6-12个月的行动计划。      

选人:任职资格、招聘需求、培训需求、招聘机制、淘汰机制。

育人:培训预算、培训机制、职业规划。

用人:配置需求、调岗机制、绩效目标、绩效机制。

留人:激励预算、选拔机制、关怀机制、薪酬机制、福利机制。

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