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原创实践学考点:企业人才测评技术的方式与应用

来源:考试技巧 2020年5月20日 字号
摘要:人才测评是运用先进的科学方法,对被测评人员的知识、能力、技能、个性特征和发展潜力等有针对性的实施测量和评鉴的人事管理活动

一、人才测评概念

人才测评是运用先进的科学方法,对被测评人员的知识、能力、技能、个性特征和发展潜力等有针对性的实施测量和评鉴的人事管理活动,

二、人才测评方式

1、笔试 (人力资源二级教材考点 P140)

笔试的概念

笔试主要用于测评被测评人员的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等能力素质的一项重要工具

笔试的优势

①可以同时对大批量应聘者进行测试,成本较低、费时少、效率高;
②试题具有较高的信度和效度,科学性强
③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点
④对应聘者心理压力较小,易发挥正常水平
⑤涵盖范围广,测试内容呈多样性,可以对多方面进行测试
⑥可以构建试题库长期使用,长期保存,以备以后参考

2、面试 (人力资源二级教材考点 P150)

面试的概念

在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程度,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程

面试的类型

①根据面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
②根据面试实施的方式:单独面试、小组面试
③根据面试的进程:一次性面试、分阶段面试
④根据面试题目的内容:情景性面试、经验性面试

面试考察纬度

测评求职者的能力与岗位匹配度,探究应聘者的专业能力、知识水平、求职动机、胜任能力以及价值观等岗位所需要的素质

面试的优劣势

面试优点面对面观察,更加深入地获取信息,以及洞察应聘者;缺点会存在面试官因个人喜好而打分偏离的现象


考察要素

考察要点

评价结果

仪表

仪表是否端庄

优秀/良好/合格/较差

气场

在公众面前发言是否紧张

优秀/良好/合格/较差

语言表达

声音是否洪亮、表达是否流畅、吐词是否清晰

优秀/良好/合格/较差

逻辑思维

内容思路是否清晰、层次分明、有针对性

优秀/良好/合格/较差

分析能力

是否对问题进行系统、全面、深入的分析,抓住问题的本质

优秀/良好/合格/较差

决策能力

能针对问题不同的解决进行及时、果断的抉择

优秀/良好/合格/较差

应变能力

能否冷静、敏捷、及时,快速的处理各处问题

优秀/良好/合格/较差

3、情景模拟

文件筐测验

也叫公文处理,被证明很有效的管理人员测评方法,考官通过观察其处理公文的过程,对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等实际能力做出判断与评价

无领导小组讨论

指由一定数量的一组被评人(6-9人)在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人,观察评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力

三、人才测评的流程

1、确定测评对象:针对企业中高层及企业核心关键岗位测评;

2、确定测评技术:针对不同类型,注重测评技术的选择;

3、设计测评方案:确定测评方案,案例设计;

4、实施测评:关注实施环节,需要哪些人测评,需要涉及到哪些部门领导审批等;

5、测评报告:关注测评结果与测评报告编写

四、人才测评的误区

误区一:完全依赖人才测评,认可其是最可信的选拔工具;

误区二:认为人才测评是万能的,可以运用于任何场合;

误区三:只有国外的测试工具才是最好的,价格越贵越好;

误区四:过分追求测评指标的客观性;

误区五:把测评工具当作预测绩效的手段。

五、几种常见的人才测评工具

卡特尔16种人格因素测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、艾森克个性测验、成功商数测验、职业倾向测验等。

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