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第二单元 绩效考评指标体系设计 

一、基于经济增加值（EVA）的绩效指标

1、4M体系：评价指标、理念体系、激励制度、管理体系；

2、EVA的核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化，在理论上等于净现值（NPV）；

二、绩效棱镜

（一）绩效棱镜含义：

1、绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力；

（二）绩效棱镜原理

1、要对组织绩效有全面了解，必须有绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角；

2、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者；

（三）绩效棱镜设计

1、突出优点是考虑到组织的所有利益相关者；

2、首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的；

（四）、绩效棱镜包含相互关联的五个方面：

1. 利益相关者的满意--利益相关者以及他们的愿望和要求。

2. 利益相关者的贡献---组织对利益相关者的要求。

3. 战略—所采取的战略要能够满足利益相关者要求的同时，也满足自己的要求

4. 流程---能够执行组织战略的流程

5. 能力---能够运作组织流程的能力。

【能力要求】

三、关键绩效指(KPI)标体系的设计—工具

（一）战略地图

1、战略地图是用来描述企业如何创造价值；

2、作用：（1）可以建立起企业的关键绩效指标，把企业战略分解为一系列的“战略性衡量项目（2）提炼企业层面的KPI；

3、四个层面

（1）财务层面：营业收入增长战略和生产力提升战略；

（2）客户层面：

（3）内部流程层面：

（4）学习与成长层面：

（二）任务分工矩阵

（三）目标分解鱼骨图（5M1E）六个方面：管理、人、方法、物资、机械、环境；主要步骤有：

1、确定部门战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；

2、确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。

3、确定关键业绩指标：通过“企业—部门—班组—岗位”的层层分解、互为支持的方法；

（四）确定关键绩效指标的原则（SMART原则）

1、明确性；S

2、可测性；M

3、可达成原则；A

4、相关性；R

5、时限性；T

（五）关键绩效指标(KPI)的内容：指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等；

（六）关键绩效指标的分解

  1、所制定的指标都属于年度KPI；

2、按照周期不同可分为季/月/周 

四、岗位职责指标的设计(PRI)

1、岗位职责指标根据部门和岗位的工作说明书中的岗位职责、工作内容提炼的指标；

2、工作说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出的统一规定；

3、因说明对象不同可分为：岗位工作说明书和部门工作说明书； 

五、工作态度指标的设计（WAI）

1、工作态度指标（WAI）；

2、工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介；

3、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件；

4、工作态度考评不管岗位高低、能力大小，重点是工作的认真度、责任度、努力程度、热情忠诚度等等 ；

六、岗位胜任特征指标的设计（PCI）：

1、岗位胜任特征指标（PCI）是指胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标；

2、PCI是针对人员所设定的指标；

七、否决指标？（NNI）

1、是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标；

2、对企业来说，这类指标是绝对不能出现异常情况的；

八、绩效指标库

1、编号；

2、名称；

3、定义；

4、设定目的；

5、责任人；

6、数据来源；

7、计算方法；

8、计分方式；百分率法、区间赋分法、0—1法、减分考评法、说明法；

9、考评周期；

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