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原创看完这份岗位评价,你就知道工资高低的差别了

来源:职场交流 2019年12月23日 字号
摘要:不做岗位评价,就别谈薪酬的公平性,看完这份岗位评价,解决你拍脑袋决定“用人标准”与“薪酬标准”的问题,快来学学吧

年底了,在网上看到不少大企业纷纷晒出了一些高薪职位,让不少HR内心五味杂陈,感到不平衡与内心的躁动,为什么别人公司的薪水这么高?为什么别人的薪酬设计都做的那么好,我们做的那么糟糕?其实薪酬设计这个事情,是优化无止境的,管理者和HR必须知道一个前提:奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报那是不可能的。

说到薪酬二字,普通人的理解就是工资;HR的理解就是工资+福利+激励的统称,HR是否还记得薪酬管理的三项基本原则:对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则,对成本具有控制性原则(教材P285),今天要讨论的就是对内具有公正性原则。不同的企业千差万别,同一个公司内部也有名目繁多的岗位,谁都认为自己是公司最重要的岗位,谁都认为自己应该是高薪的那一个,这时候就需要用岗位评价来进行评估,什么价值的岗位对应什么等级的薪酬。解决“拍脑袋”决定工资的随意性。

一、什么是岗位评价(教材P308)?

岗位评价,是指在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价判断,通过对岗位价值的量化比较,确定该岗位的薪酬等级结构的一个过程,并且作为薪酬管理的重要依据。

二、为什么要做岗位评价?

某天一个保洁来找你:“经理,你看我每天做着最辛苦最脏的活,倒垃圾扫厕所通下水道,不行我要求比涨工资”,然后保安也找到你:“我每天上班时间最长,又不自由,还有人身安全问题,我应该要涨工资”接着就是其他的人.......那么问题来了,你觉得能不能涨?涨多少?为何涨?谁发多少?依据在哪儿?到底谁更辛苦?谁说了算?,如果是几个人还可以拍脑袋,可是如果几百个人呢?会不会引起“人民内部矛盾”?闹内讧怎么办?怎么解决这样的问题,就是需要按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评估,就是岗位评价!

三、怎样来做岗位评价?

 岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书,开展岗位价值评估工作前,要对影响岗位付薪的关键因素(岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等)进行梳理,然后通过岗位价值评估进行确定各岗位的相对价值,所有的岗位都应该采用相同的评估工具,由同样一批人来进行评估,这样的公平性才能保证。

1、岗位价值评估的内容:一般分为知识水平、工作经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等(教材P331-332)。

2、岗位评价的方法:排列法、分类法、评分法、因素比较法、成对比较法(教材P328)。

3、全世界通用型评估工具:海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法,海氏评估是目前是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型。

三、常见的误区?

1、认为所有岗位都很重要,因为任何岗位都不可缺。

2、认为岗位所能造成的损失越大,岗位越重要。

简单的说就是你们有多少人、每个岗位是多少人、分多少层级、为何这么分层级,保洁的标准是什么?保安的标准是什么?平时干点啥,要会哪些技能,具备哪些素质?设计师和程序员标准又是什么,平时干点啥,要会哪些技能,具备哪些素质?以此类推,每个岗位相互之间如何协作?协作的流程是什么?在公司运作的时候如何步局?使用多少人?各自负责什么?HR可以利用5W1H的方法来做此项工作。

看明白了吗?招聘的时候不要再用拍脑袋决定“用人标准”与“薪酬标准”的方法了,不做岗位评价,就别谈薪酬的公平性,这些您都学会了吗?

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