背景调查是一件非常耗时耗力的事情，但是企业一旦掌握专业的背景调查技巧就可高效构建入职前的最后防火墙，降低选人风险。大家可能已经掌握了一些基本的背景调查理论知识、方法和流程，但在实操的过程中，很有可能因为每种情况不同，遇到一些特殊的问题，下面老师总结了一些大家在实操中可能出现的一些难题与大家分享。

一、全神贯注，提升敏感度，不漏掉每一个疑点

在做背调过程中，我们需要仔细聆听对方说的每一句话，每一个词有没有疑点，甚至在你访谈过程中，周边的环境和一些小的因素让你发现有价值的疑点，通过这些疑点发现事情的真相。

二、如何“设计”有效的问题

首先要清楚，做背景调查的目的是什么？我们应该从自身专业的角度出发，通过对公司的了解，以及用人部门对候选人的实际需求，综合来确定想要了解候选人哪方面的信息，然后才能“设计”问题，很多HR在这一步没做好，只是从用人单位的职位描述大致列出五六个常见的问题，进行例行背调，我们需要在背调前，跟用人部门进行一次深入的沟通，了解更深层次需要了解的问题，再针对性的“设计”背景调查。

三、如何发现缺点和不足

大家都知道，一般情况下候选人的优点是很容易了解到的，但是缺点基本上很难了解到，大家在背景调查的时候，是不是都会先问某某某的优点有什么？问完优点再问缺点，这个顺序可能就有问题，因为人的思维有连贯性，会导致问完优点就很难想起他的缺点，大家如果遇到这样的情况，可以先问其他的问题，连续问完几个问题以后，再回到这个问题上面来，大家可以使用打分制来挖掘缺点，满分如果是10分的话，问对方给几分，如果不是满分，可以问对方剩下的几分是怎么扣的？这样也可以巧妙的了解到候选人的缺点。

注意事项：要尽可能的去消除证明人的心理顾虑，可以暗示对方，没有完美的人，我们只是想了解一他有哪些可以值得提升进步的地方，想提前了解候选人有哪些不足和需要我们帮助的地方，而不是依据证明人的回答来决定是否要录用候选人，巧妙的使用这些方法，是可以了解到你想了解但别人又不想说的问题。

四、除了会识破伪装，也要善于“伪装”

在做背调的时候，我们可以“伪装”成猎头，或者是不同行业的新雇主，甚至可以“冒充”第三方，比如人力资源公司等，总之不能把自己的真实身份透露给对方，导致对方不配合，除此之外，我们还要投其所好，比如上海地区的外资公司HR，说话时中文里面夹杂着英文单词。把自己伪装成跟对方相似，可能你会得到更多的配合。

五、不要主动蒙上自己的眼，相信直觉和事实

有些HR，在做背景调查的过程中，查到候选人有一些疑点，然后选择与候选人沟通，让候选人给出一些充分的理由和借口，来相信候选人的解释，这样的做法是欠妥的，因为在些造假的候选人，他会提前精心设计好如何应对。

六、实用技巧的应用举例

1、答案中庸：问题明确、拆分问题

2、配合度低：同行业竞争、引导方式、投其所好/夸奖

3、授权问题：背景调查必须要合法，要得到候选人的授权，否则就构成侵权了，显性背调是指给候选人一份授权书让他签字，明确告知我们要对他进行背调，隐性背调是指调查方不太方便让候选人知道，但是又不想违法，怎么办呢？

小技巧：一般在入职登记表或者员工信息表上面，都会写上一句话“本人提供的信息均属事实，公司有权核实.........”让其在此签名，我们就已经拿到候选人的背调授权了，但是还是建议在条件允许的情况下，明确告知候选人要对他进行背景调查。

4、在职人员：对在职人员的背调需要相当谨慎，如果没有得到授权对其进行背调，导致候选人在现公司工作受到影响，调查方需要承担责任的，一般情况下，候选人没有接到调查方的Offer是不会接受背调的，因为他没有接到Offer就不会向原公司提出离职，但是调查方没有做背调一般不会发Offer，这样就陷入了死循环，怎么办呢？

小技巧：如果候选人目前在职，不方便进行背调，我们可以先核实身份、学历、不良记录，然后把第二家，第三家公司的工作经历和表现先做调查，如果发现这些都没有问题，可以先发Offer，里面加上一条类似“待最近一家公司离职以后，我们将会进行补充信息核实，如果发现有虚假不实的问题，Offer失效”这样的条款，候选人拿了Offer离职，我们再进行最近这家公司的背调，没问题再入职，有问题则可以不录用。

【实践学考点：四级人力资源考试】

1、背景调查的内容

需要对教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣进行调查。一般分为两类：一是通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到：应聘者的背景调查包括四个方面：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查。

2、背景调查的原则

①只调查与工作有关的情况，以书面形式记录，证明将来的录用或拒绝是有依据的；

②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；

③慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工工作情况，避免偏见；

④估计调查材料的可靠程度；

⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

3、应该关注的问题

①对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数；

②应当采用恰当的询问方法；

③注意调查对象的选择；

④背景调查的内容应简明、实用；

⑤尊重候选人的意见，征得他的同意。

最后，我们要接受一个事实，人无完人，钻石是有瑕疵的，发现了瑕疵，才能确定真正的价值。

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