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原创一级人力资源考点:岗位胜任特征模型的构建与应用(上)

来源:考试技巧 2020年3月24日 字号
摘要:一级人力资源管理师第二章招聘与配置章节,其中“岗位胜任特征模型的构建与应用”知识是大家在平时工作中用得比较多的,并且还是能力素质模型建立实施的系统性应用,刚好也是考点,所以将此知识结构进行理解性梳理如下,希望能够对考生们有所帮助。整篇都是考点,此考点在历年考试中考试频率>4次,仔细看并收藏!

一级人力资源管理师第二章招聘与配置章节,其中“岗位胜任特征模型的构建与应用”知识是大家在平时工作中用得比较多的,并且还是能力素质模型建立实施的系统性应用,刚好也是考点,所以将此知识结构进行理解性梳理如下,希望能够对考生们有所帮助。整篇都是考点,此考点在历年考试中考试频率>4次,仔细看并收藏!

一、首先了解一下胜任特征的由来

提到胜任特征,我们就会想到胜任特征模型之父戴维·麦克利兰(David Me-Clelland),他首先将胜任力设想用于美国国务院外事局情报官员FISO的选拔中,并且在项目过程中应用了奠定胜任特征方法基础的一些关键性的理论和技术,时至今日,胜任特征评价方法已被全球众多的政府、机构、企业等组织所采纳和运用,并显示出它的重要价值。

二、胜任特征的概念与内涵    教材P115

定义:胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和一般者的潜在的、深层次的各种特质

内涵

“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求,而不是基本要求

胜任特征是潜在的、深层次的特征,即“水面下的冰山”(见胜任特征冰山模型图示)

胜任特征必须是可以衡量和比较的

胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标

三、胜任特征模型的概念及含义   教材P116

概念:胜任特征模型是指采用科学的研究方法,以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征,经过反复比较分析,最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式

含义

是区别绩效优异与绩效平平者的标志,是建立在卓越标准基础之上的结构模式

是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上,经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的

是一组结构化了的胜任特征指标

四、岗位胜任特征及其模型的主要分类    教材P117-p118

分类角度

分类

内容

运用情境不同

技术胜任特征

方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等

人际胜任特征

人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力

概念胜任特征

分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力

主体不同

个人胜任特征

单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征(微观层面)

组织胜任特征

一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益,保持行业内外竞争优势的潜在核心特征(宏观层面)

国家胜任特征

一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征,如资源、领导、文化、人才等(宏观层面)

内涵大小不同

元胜任特征

知识、技能和态度,读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力,容纳和掌握不确定性的能力,与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化能力

行业胜任特征

产业结构及其目前发展的知识,分析竞争对手战略动作方面的能力,在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识、以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力

组织内部特征

组织文化知识、公司的内部沟通渠道和非正式网络、组织中的政治报考性和公司的战略及目标

标准技术特征

打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机变成技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能

行业技术特征

组建自动机械和航空器,拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等

特殊技术特征

在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能

五、岗位胜任特征模型的分类

分类角度

分类

分类方法

适用范围

建立思路不同

层级式模型

先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征进行行为描述,根据其相对重要程度进行排序,确定每个胜任特征的排名和重要性

适合个人与岗位

簇型模型

在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述

适合职业群体,推广性较好

盒型模型

针对某个胜任特征,左侧注明该胜任特征的内涵,右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述

用于绩效管理

锚型模型

分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚

用于具体的工作模块如培训和发展需求评价等

结构形式不同

指标集合式模型

由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成(带权重的和不带权重的)

结构方程式模型

通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型

层级式模型示例

资格标准(一级-三级)

各级权重

资格标准(四级-五级)

各级权重

1级

2级

3级

4级

5级

基础行为

 

 

 

 

 

 

①设计工具的掌握与使用

10

10

5

 

 

 

②工作规范性

20

15

15

 

 

 

技术指导/合作/协调

 

 

 

技术指导/合作/协调

 

 

①团队合作

10

5

5

①团队合作

5

5

②沟通与协调

10

10

10

②沟通与协调

10

15

③指导与培养

 

5

5

③指导与培养

10

10

解决问题

 

 

 

解决问题

 

 

①任务完成

30

30

25

①任务完成

20

10

②资源有效利用

20

15

15

②对业务的影响

20

15

组织贡献

 

 

 

组织贡献

 

 

①对业务的影响

 

5

10

①产品战略

15

20

②对流程、标准规范的贡献

 

5

10

②业务流程改进

10

10

 

 

 

 

③公司管理制度改进

10

15

未完待续,研究岗位胜任特征的意义和作用请看下一篇《一级人力资源重点:岗位胜任特征模型的构建与应用(下)》

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