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原创二级人力资源考试重要考点:360考评法的理论与实际应用

来源:考试技巧 2020年2月11日 字号
摘要:360度考评法一直以来都是最富有争议的魔幻考评方法,有些企业认为360度考评必须得用,并且效果很好,有些企业则认为360度考评法不仅起不到作用,浪费大量时间和成本最后导致不好的结果,大家平时工作中对360度考评法的看法也是各不相同,所以很多小伙伴们可能会直接无视它,由于它是二级人力资源里面的一大重要考点,一级里面也提到360度考评法,所以大家还是需要重视起来,下面将会分成两大部分讲360度考评法,文章的前部分我们还是重点应对考试,按照教材的考点来解读知识点,文章的后部分我们把360度考评法在实际工作中的存在的一些问题分享给大家

360度考评法一直以来都是最富有争议的魔幻考评方法,有些企业认为360度考评必须得用,并且效果很好,有些企业则认为360度考评法不仅起不到作用,浪费大量时间和成本最后导致不好的结果,大家平时工作中对360度考评法的看法也是各不相同,所以很多小伙伴们可能会直接无视它,由于它是二级人力资源里面的一大重要考点,一级里面也提到360度考评法,所以大家还是需要重视起来,下面将会分成两大部分讲360度考评法,文章的前部分我们还是重点应对考试,按照教材的考点来解读知识点,文章的后部分我们把360度考评法在实际工作中的存在的一些问题分享给大家。

一、认识360度考评法

360度考评法产生于20世纪40年代,最初被运用于英国军方所设立的评价中心,从50年代起,被推广到工商企业,主要用于工作岗位分析、管理人员能力评价、筛选和安置。到了80年代, 360度考评方法日趋完善,成为跨国企业人力资源的重要工具之一。360度考评方法又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为,提高绩效等目的的考评方法。

二、360度考评方法的内涵

上级评价、同级评价、下属评价、客户评价、自我评价

三、360度考评方法适用的范围

四、360度度考评方法的优缺点

五、360度考评的实施程序

六、360度考评方法存在的问题与对策

七、360度考评实施的注意事项

1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员;

2、应选择最佳的时机:在组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用;

3、上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠;

4、使用客观的统计程序;

5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为;

6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响;

7、对考评者的个别意见实施保密,上级评价除外;

8、不同的考评目的决定考评内容不同,所应注意事项也不同。

八、360度考评方法在实际工作中存在的问题

因为360度考评方法是从客户,上级,平级,下级综合考评。自然会因为岗位个人习惯不同,结果相差甚大,比如在职能部门,行政专员和人力资源专员,当人力资源专员任意给别人取消迟到,受益者肯定都说好,比如财务当中的出纳和审核单据的人员,中间的原因大家自然都明白,而同岗之间则人缘好坏占极大影响。 这样的结果并没有太大的实际操作意义。

九、我们可以这样做

1、设置不同评价者的权重

多个评价者,不应是相同的权重,各自的评价结果不应采取平均数来作为最终的结果

以上表为例:比如评价者有本人、同事、部门领导、下属、客户、专家等6人,按照对被评价者个人情况、综合能力、工作过程、影响工作因素、业绩结果等了解程度来看,若总权重为100的话,6人的权重分配如上表,原因是:自己的事自己最清楚,只要不刻意标榜自己,权重不应当低于三成;同事由于彼此工作内容不同,相互深层了解有限;直接上级从各方面都更了解,对其招聘任用升职加薪等有超过一半的话语权;下属只了解上级的部分情况;客户可以是工作后序工位人员或服务对象,也比较了解;专家只是考核或评价方法的权威,但对真实情况了解是最少的。通过他们各自的评分,乘以各自权重,再来算术平均,得到的结果就更加合理公正。

2、遇到乱评分现象要做出惩罚

不少考核评分人,平时不了解不搜集被考核人对应考核指标的事实、材料、依据等,临近考核时,为图早日完全任务,凭感觉打分,让考核流于形式,还可能将这种态度代入到其他工作中去,可以让评价人拿出自己日常记录的事实、案例来评价。如果拿不出或临时拼凑,临时向他人打听,就按照该评分项的全分数考核评价人,一经发现并查实,按严重违反公司制度处理。

3、全民参与,交叉评价

考核不是人力资源和公司领导的事,是所有人的事,每个人既是被考核者,也是评价者,只有大家都参与进来,才能更深刻理解考核方法、结果运用、绩效改进的渠道,考核才能更有效促使工作效率和工作态度、方法的改善。所以使用360度考核时需要全民参与,交叉评价,比如A评了B,不宜安排B反过来评价A,要采取交叉,尽量不互评,可以采取“A评B,B评C,C评D,D评E,E评A”的大范围内循环,防止“我都给你评得很好,你看着办”的弊端,同时,建议各部门集中半天或一天内完成。

4、考评结果不应与薪酬挂钩

360度考核结果不应和被考核者的薪酬挂钩。360度考核主观因素占比较多,也没有明确的考核标准,如果用于员工薪酬评级,会产生不良影响。360度考评法起源时的运用也只是用于工作岗位分析、管理人员能力评价、筛选和安置,也没有运用到薪酬上面去。360度考核作为常态性工作,一个月或一个季度使用一次,但评价结果仅用于员工个人能力提升。

总之,360度考核是一种很全面的考核方式,但是需要结合公司实际情况,有一定的创新,这样才能最好地发挥作用。工具本身是没错的,错在使用工具的人。

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