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原创2020年上半年二级人力资源考试考点:薪酬管理

来源:考试技巧 2020年3月31日 字号
摘要:2020年上半年人力资源管理师考试将在5月进行(因受疫情影响具体时间按照官方正式通知),对于二级人力资源管理师考试会涉及各章节复习,通过整理各章节二级人力资源管理师考点方便大家备考,下面是233网校为大家整理2020上半年二级人力资源管理师第五章考点,供各位考生参考学习

2020年上半年人力资源管理师考试将在5月进行(因受疫情影响具体时间按照官方正式通知),对于二级人力资源管理师考试会涉及各章节复习,通过整理各章节二级人力资源管理师考点方便大家备考,下面是233网校为大家整理2020上半年二级人力资源管理师第五章考点,供各位考生参考学习。

1、薪酬:分为内在薪酬和外在薪酬(直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务性薪酬)两大部分。

2、津贴(附加薪酬或补助):是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作,企业对员工额外地劳动量和额外地生活费用付出进行的补偿

3、津贴分类:地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

4、奖金:是对员工有效超额劳动的报酬

5、奖金的特点:灵活性、及时性、荣誉性。

6、薪酬制度的类型:技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、结构薪酬制、岗位技能薪酬制、提成薪酬制、谈判薪酬制。

特征类型

分配原则

特点

常见形式

优点

缺点

绩效工资

根据员工近期绩效决定工资

与绩效直接挂钩的工资,随绩效浮动

计件工资制、销售提成制

激励政策明显

易助长员工短期行为,不利提高员工技能和素质,不适合合作性强的复杂性工作

技能工资制

根据工作能力确定工资

因人而异、技高薪提

八级工资制

鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设

工资与绩效和责任关系,引致员工对工作的挑拣

年功工资制

根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资

工龄与工资同步增长

日本式年功工资制

能稳定员工队伍,满足员工安全感和忠诚度

论资排辈不利调动积极性

职务工资制

根据与职务相关的有关因素决定工资

一岗一薪、薪随职变

职位年薪制

鼓励员工争挑重担,承担责任

激励涉及面受职务多少限制

结构工资

综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资

有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资

岗位技能工资制

综合考虑员工对企业所付出的劳动,易产生公平感和激励作用

设计和管理都比较麻烦

7、薪酬的形式:计时薪酬、计件薪酬、作为补充形式的奖金和津贴。

8、薪酬调整的类型:奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整。

9、薪酬总额提报方式:自下而上法、自上而下法。

10、薪酬费用比=薪酬费用总额/销售额;=(薪酬费用总额/员工人数)/(销售总额/员工人数)

11、薪酬的刚性预算:固定薪酬(基础薪酬 / 职务薪酬 / 技能薪酬 / 年功薪酬 / 间接薪酬);业绩薪酬;其他项目。

12、薪酬弹性预算需要特别重视的问题:目标引导、责任划分、分解落实。

13、薪酬政策调节:薪酬关系政策(竞争与协作 / 差异与趋同);薪酬水平政策(领先政策 / 追随政策 / 低靠政策);薪酬激励政策(固定薪酬与可变薪酬 / 长期回报与短期回报)。

14、有效的薪酬管理原则:对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则、经济性、合法性、私密性、可操作性(3+3+1原则)

15、薪酬调查:是指通过各种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

16、薪酬调查的原则:要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据、调查的资料要准确、调查的资料要随时更新。

17、薪酬调查的程序:确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式并开展调查、整理和分析调查数据。

18、薪酬调查的方法:企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查、从公开的信息中了解。

19、岗位评价:是岗位技能薪酬制的关键与核心内容,它要求对企业所设岗位的工作难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。

20、岗位评价的主要方法:排序法(定限排序法 / 成对排序法 / 委员会排序法)、分类法、要素比较法、要素计点法。

21、薪酬结构的设计:绘制散布图、薪酬的比较、建立薪酬等级、建立薪酬幅度、薪酬重叠。

22、传统的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系的区别:传统的窄幅薪酬体系的薪酬等级多,薪酬幅度短;改进的宽幅薪酬体系的薪酬等级少,薪酬幅度长。

23、有效实施薪酬管理:薪酬制度、政策要透明化、薪酬满意度调查,了解员工的期望薪资、进行工作分析,岗位评价,综合考虑工作质量、工作数量,岗位职责,年功贡献等因素决定薪酬水平与等级、注重沟通,持续改进薪酬体系,完善薪酬制度、与绩效考核挂钩,建立具有激励性的薪酬制度、薪酬方案设计要有一定连续性,内部级数不要过多,级差不要过大,考虑人力资本水平,成本不应过大。

24、针对不同员工的薪酬制度:技术人员:技能等级薪酬制,考虑技能水平、职称;一般管理人员:岗位结构薪酬制,考虑岗位职责、工作质量、工作数量、工作经验;销售人员:提成薪酬制(基本工资+提成);高层管理者:股票期权奖励制度(分红)

25、薪酬策略与企业成长阶段的关系

企业成长阶段

薪酬策略

薪酬组合

经营战略

迅速发展阶段

刺激创业

高额基本薪资、中高等奖金与津贴、中等福利

以投资促发展

正常发展至成熟阶段

奖励管理技巧

平均的基本薪资、较高比例的奖金和津贴、中等福利

保持利润和保护市场

无发展至衰退阶段

着重于成本控制

较低的基本薪资与成本控制相结合的奖金、标准的福利水平

收获利润并向别处投资

26、薪酬管理的流程:制订本企业薪酬战略与原则、工作分析、工作评价、厘定薪酬结构、确定薪酬水平、市场薪酬调查、薪酬评估与控制、

27、薪酬设计的流程:工作分析、工作评价、市场薪酬水平调查、职位结构的排序、归类、设定职位等级、确定薪酬结构:薪酬等级、范围、薪酬计划执行、控制、调整。

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