2020年上半年人力资源管理师考试将在5月进行（因受疫情影响具体时间按照官方正式通知），对于二级人力资源管理师考试会涉及各章节复习，通过整理各章节二级人力资源管理师考点方便大家备考，下面是233网校为大家整理2020上半年二级人力资源管理师第二章考点，供各位考生参考学习。
1、岗位胜任力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
2、岗位胜任力分析与工作分析的区别：研究对象不同、分析的能力不同、表现的内容不同、战略意义不同。
3、岗位胜任力模型的基本内容：知识、技能、社会角色、自我认知、特质。
4、建立岗位胜任力模型的步骤：定义绩效标准、选取分析绩效标准样本、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料、建立岗位胜任力模型、验证岗位胜任力模型。
5、岗位胜任力模型的作用：在工作分析中的作用、在人员选拔中作用、在绩效考评中的作用、在员工培训中的作用、在员工激励中的作用。
6、招聘策略：招聘策略的规划、招聘的人员策略、招聘的地点策略、招聘的时间策略。
7、内部招聘与外部招聘的利弊：
内部招聘 | 外部招聘 | |
优点 | 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适用更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。 | 来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。 |
缺点 | 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖“。可能会因操作不公等造成内部矛盾。 | 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。 |
8、内部招聘的方法：晋升、职务调动、工作轮换。
9、内部招聘的渠道：职位公告和职位投标、职位技术档案、雇员推荐。
10、外部招聘的渠道：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取。
11、不同招聘方法适用的招聘对象：
招聘方法 | 适用对象 | 不太适用 |
发布广告 | 中下级人员 |
|
借助一般中介机构 | 中下级人员 | 热门、高级人员 |
猎头公司 | 热门、尖端人员 | 中下级人员 |
上门招聘 | 初级专业人员 | 有经验的人员 |
熟人推荐 | 专业人员 | 非专业人员 |
12、招聘的流程：确定招聘的岗位、人数、任职资格；选定招聘的方法；发布招聘信息；筛选简历；通知面试；测试；面试；面试评估；录用决定；体检；正式录用（签订合同）；）招聘效果评估。
13、面试的步骤：
（1）面试前的准备阶段：确定面试的范围，事项；详细了解应聘者的资料；
（2）面试开始阶段；
（3）正式面试阶段：按照“STAR”原则，根据提纲和面试者填写的资料由易到难逐一提问；察言观色，观察面试者的反应与行为；采用灵活多样的提问方式，交流信息，进一步观察面试者；
（4）结束面试阶段：确定所有问题都已问完；给面试者提问和纠正错误的机会；如果面试官意见不一致，不急于下结论，安排“二面”；无论面试是否决定录用，都在友好的环境和氛围下结束面试；整理好面试评估记录表；
（5）面试评价阶段：根据面试评估表进行评估。
14、结构化面试（结构化面谈或标准化面试）：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
15、评价中心：是一种综合性的人员测评方法。
16、评价中心技术的特点：模拟性、综合性、动态性、预测性、真实性、行为性、标准性、整体互动性、全面性、公正性。
17、常用的测评方法：心理测试、结构化面试、评价中心技术。
18、人事测评的程序：确定测评目的、确定测评方法、实施测评、跟踪检查并反馈、分析测评结果（对采集数据进行统计分析并做出报告）、人事决策与建议（根据分析做出决策或决策提出建议）。
19、人员素质要求与其相应的最佳测试方法：
（1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；
（2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等；
（3）智力状况：笔试方法等；
（4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；
（5）心理素质：心理测试中的投射测试等；
（6）工作经验：资历审查、面试中的行为描述法等；
（7）身体素质：体检等。
20、面试中常犯的错误：面试目的不明确、不清楚合格者应具备的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试。
21、招聘风险的类别：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才判别的测评风险、招聘回复的速度风险。
22、控制招聘风险的方法：履历分析、背景调查。
23、员工调配：是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和企业内部的变动。
24、员工调配的作用：是实现组织目标的保证、是人尽其才的手段、是实施人力资源规划的重要途径、是激励员工的有效手段、是改善组织气氛的措施之一。
25、员工调配的原则：因事设人、用人所长容人所短、协商一致、照顾差异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）。
26、员工调配的类型：工作需要、调整优化、照顾困难、落实政策。
27、员工晋升：是指员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个人发展与保持企业活力具有非常重要的意义。
28、员工晋升的意义：经常保持人事相宜、激励员工进取、使员工队伍充满活力。
29、员工晋升的原则：德才兼备、机会均等、民主监督、“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合、有计划替补和晋升。
30、员工晋升的方式：选任制、委任制、聘任制、考任制。
31、员工离职原因：个人原因、组织内部原因、组织外部原因。
32、员工提出辞职时需要注意的问题：快速做出反映、保密、为员工解决困难，把他们争取回来、进行离职面谈
33、常见的稳定人才的物质激励措施：支付高工资、改善福利措施、增加休息日。
34、减少员工流失的精神激励措施：满足干事业的需要、强化情感投入、诚心诚意留员工。
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