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原创案例题攻略:二级人力资源考试案例题(第二章)

来源:考试技巧 2020年3月10日 字号
摘要:通过对历年的试题及教材的重点分析,整理出案例题的答题要点供考生们参考,案例题虽然自由发挥的空间比较大,但还是需要紧扣题目的要点,不可跑偏

例题一、某企业需要招聘一位市场营销经理,下面是某求职者简历的部分内容:

依据这些情况介绍,人力资源部决定对其进行面试。

问题1:请问应如何采用行为描述面试的方式来询问求职者,才能更加深入,准确地了解求职者的真实情况?

(1)应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,来判断应聘者的能力,而不要

轻信应聘者自己的评价;

(2)在设计面试问题时应采用STAR面试法,即背景(situation)、任务(task)、行动

(action)和结果(result);

A、背景:要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境,如外部市场大环境,企业的状况、产品的特点等,还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?

B、任务:在当时背景下承担的主要任务是什么,扮演什么角色?

C、行动:了解应聘者为了完成任务,做了哪些具体工作,每项工作的具体内容是什么,即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式;

D、结果:如果应聘者的回答是理论的、含糊的,或者仅仅是某种观点,而与行为无关时,面试考官可以通过追问或插问的方式,以获得与行为有关的回答。

例题二、下表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表,各类型人格按照1-10评分,下表2示职业人格类型说明表。


表1  职业人格测试结果分析表

表2  职业人格类型说明表

问题1:请结合表2提供的职业人格类型说明表,分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征?

(1)求职者A:常规型和现实型两个方面得分比较高,性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动,并希望较快地见到自己的劳动成果,有自控能力。

(2)求职者B:艺术型与常规型、现实型的分数差别太小,说明该测试不适合求职者,可以再给求职者做一个人格测试。

(3)求职者C:管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动;或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作;或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。

问题2:怎样看待这些测评结果?

人格测试的结果不是绝对准确,也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现,对求职者的评价还要结合面试,资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势,去从事哪些职业比较易于获得成功,却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。

例题三、某公司随着产品经营规模的迅速扩大,急需提高企业的营销能力,扩充销售员的队伍。通过考试,7月份录取了王明,张军,李青,赵强等4人到销售部进行为期三个月的销售业务实习。目前,他们的实习期将满,销售部张经理考虑从他们中选拔出两个合适的人选,正式留在销售部工作。张经理根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他们的评价,对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结,作为留任的依据。

问题1:请提出四位候选人中哪两位可留在销售部任职销售员,并说明理由。

A张军:个性适合(为人热情,善于交往)当销售人员,并有当销售员的要求;工作实绩方面也证明了这点(工作效益高,常超额完成任务),虽然他有纪律性差(利用工作关系办私事、迟到早退)的缺点,通过沟通可以指出其不足,督促其改正。

B赵强:个性适合(为人热情,善于交往,头脑灵活)当销售人员;在工作实绩方面也较突出(常超额完成任务、注重售后服务)。但其常难以回收货款,因对销售工作缺乏经验的原因,可以培训其技巧。

例题四、根据下表中的数据结果,对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。

问题1:如果录取其中两人至岗位1,请通过计算确定应录用哪两人?

通过计算甲、乙、丙各自的加权分,根据岗位1的权重值计算甲为77.5,乙为75,丙为72.5,因此应该录取甲和乙。

问题2:如果三人全部录取,且每个岗位各分配1人,请通过计算,确定如何分配最好?

从上表可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均最高,丙在岗位3上得分最高。在岗位1上,甲和乙差2.5分;在岗位2上,甲和乙差7.5分。根据题目要求,则岗位1录取乙,岗位2录取甲,岗位3录取丙。

例题五、最近,某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升,他们在对以往自愿离职的员工离职面谈资料进行整理之后,形成了下列统计结果,分别见图1、图2、图3。

图1:某企业2017到2019年员工离职原因分析(左边象限为“人数”)

图2:离职员工的职位分布(左边象限为“离职员工占该类员工比例%”)

图3:离职员工的年龄分布(左边象限为“离职员工占该类员工比例%”)

问题1:导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对员工的构成情况进行分析。

图1可见,该企业员工流失的主要原因是缺乏晋升的机会、才能得不到发挥以及培训机会不足。因此,员工职业发展通路受阻以及培训与开发不够是该企业在保留员工过程中需要解决的主要问题。

从图2可见,该企业员工流失主要以技术人员和一线主管为主。从图3可见,流失的最多的是30—40岁的员工,其次为40—50岁的员工。

问题2:企业采取哪些人力资源管理措施,才能有效地解决目前存在的问题?

(1)根据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策和规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机;

(2)根据人岗匹配的原则,制定人力资源配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力;

(3)加强对员工的培训,应特别加强员工未来发展以及后备员工填补职位空缺的培训;

(4)根据企业发展的整体规划,帮助员工制定职业生涯发展计划;

(5)根据不同成长周期员工面临的不同问题和需求,采用恰当的激励与保留员工的措施,应注意给予工作上的肯定,安排相关的训练课程,加深专业化的程度;

(6)定期进行员工的态度调查。及时了解员工的忠诚度与满意度,制定应对的措施,以最大限度地保留人才,特别是企业迫切需要的核心员工;

(7)根据企业人力资源的变动情况,预测人力资源供给与需求情况,制定相应的人员外部补充规划,最大限度地减少人才流失给企业造成的损失。

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