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原创实践学考点,绩效管理年年都做,下面这些坑你都踩了吗?

来源:职场交流 2020年5月6日 字号
摘要:在人力资源管理活动中,很多公司都在绩效上面花了很多精力,但真正能够推行落地的却很少。甚至说绩效是整个人力资源模块中落地最不理想的模块,在做绩效管理规划的时候,容易陷入以下误区

在人力资源管理活动中,很多公司都在绩效上面花了很多精力,但真正能够推行落地的却很少。甚至说绩效是整个人力资源模块中落地最不理想的模块。绩效要么成为形式主义,作为每月的例行过场;要么推行的过程中,遇到各种阻扰,最终胎死腹中;要么初期推行成功,但却难以维持长期的绩效激励效果。在做绩效管理规划的时候,容易陷入以下误区:

一、为什么绩效管理如此艰难呢?

1、谈到绩效考核就是扣钱

老板让做绩效管理,第一反应是要进行考核了,认为考核就是扣钱,在进行设计考核的时候全部设置成负激励,导致公司的员工都很消极,没有工作上的动力。

2、绩效管理工具一刀切

有很多的绩效管理工具,比如BSC、MBO、OKR、360等等。但是不同的企业,不同的行业,不同的规模,甚至不同的部门,绩效管理定位都是不一样的。

在实际绩效管理过程,没有任何一个工具是“万精油”,不要迷恋绩效工具,不管什么形式的工具,只要是有效的、适合的就行。

3、盲目追求绩效管理工具“高大上”

合适的工具,是曾经在一定的时间周期范围之内,在某个特殊的场景之下,甚至某一类场景之下,适合某一类企业,因时、因人、因事、因地,被证明是行之有效的。如果没有掌握工具的核心逻辑,不知道他人当时使用的背景,冒然使用,很可能难以用好。比如,谷歌OKR推行的很成功,因为它和英特尔在某些地方很像。如果制造业公司去使用OKR,适合吗?不一定!所以并不是越高大上的工具就越好用,不要盲目的追求绩效考核工具的高大上,要考虑是否适用于目前阶段自己的公司。

4、绩效推行盲目追求完美

有些公司绩效推行的时候,不考虑公司的发展阶段,不管是初创型的企业,还是发展中的企业,还是成熟型的企业,还是衰退期的企业,都要做到面面俱到。

比如,为什么BSC在很多企业推行不下去,因为它实在是太完善了,对企业的文化要求非常高,需要足够的标准化,并且大家配合得足够默契,甚至战略分解的足够清晰,足够明确,每一个细项都分解的很详细,才可以使用BSC。根据公司的实际需要,设置相应的考核指标,切忌大而全。

二、是什么原因导致以上的情况呢?

1、不清楚绩效管理的目的

各个公司推行绩效管理的目的不尽相同,总结起来,不外乎以下几个方面,首先从展现形式上来看:

绩效无非就是绩效激励,要么就是正激励,要么就是负激励,要么就是正负结合

(1)正激励就是奖励,绩效激励只有奖励。有的公司推行绩效管理,目的是为了调动积极性,不进行处罚,比如国企。

(2)负激励就是惩罚,有些中小型企业的老板,推行绩效管理,就是为了扣钱,老板认为员工工作出工不出力,通过负激励,使员工有压力,有紧迫感。

(3)正负激励结合,还有一些相对比较正规的公司,使用正负结合的绩效考核方式,有奖有罚。

2、不清楚绩效管理的真正原因

推行绩效管理的目的,从公司内在出发,无外乎以下三个原因:

(1)开源节流,企业最核心的目的要盈利,所谓企业盈利就是要开源节流,也就是要增加收入,降低成本,这是最终极的目标。

(2)人才选拔,有些企业解决了盈利问题,但是此时公司要进行人才培养和人才选拔,通过绩效管理进行考核,作为晋升和选拔的依据。

(3)文化建立,有些公司规模大了,或者老板比较有追求,觉得公司需要进行文化建设,建立氛围,提升团队凝聚力等各种各样的文化层次需求,开始追求精神文明。

3、不清楚绩效管理的机制

明确了绩效的核心目的后,进行绩效管理规划,我们要进行哪些规划呢?

(1)考核机制,指标设定方式,权重分配,考核项目,积分原则,数据收集方式,公式方式,核实方式等等,都是考核机制,考核机制需要确保标准的公平性。

(2)实施改进机制,指的是管理机制,绩效实施过程中的绩效达成策略。

(3)兑现分配机制也就是激励机制,当他人配合推行绩效工作,并且达到或超过标准时,为保证工作配合和工作达标的持续行为,给予的激励。

(4)要做好绩效管理,首先要知道绩效管理工作流程,而且还要学会此流程。我们来看下,整个流程大致分为6步:明确激励目的、盘点权限资源、选择推动方式、选择试点单位、确定切入项目、输出绩效规划。

课后练习:

请大家思考:基于今天的内容,对于绩效管理,改变了你的哪些错误的认知呢?你打算如何改善你的绩效管理工作呢?欢迎在留言区留言或者加233网校学霸君微信【ks233wx10】和我们多交流。

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