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从一则小故事,看懂企业在不同发展阶段的薪酬策略

来源:职场交流 2020年1月17日 字号

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对调动员工工作积极性与主动发挥至关重要,是企业人力资源的重要支撑,也是企业吸引、培训、保持高素质员工队伍的重要手段。薪酬是老板最关心的人力资源内容之一,也是员工最敏感的内容,因此,薪酬是企业管理的核心,更是人力资源管理的重心。概念很空洞,文字很枯燥,我们先从一则小故事开始吧!

我们知道,一个企业的薪酬策略不是一成不变的,必须是根据企业发展初创期、成长期、成熟期、衰退期不同的阶段而采取不同的薪酬策略。点这里,有老师讲课视频看>>

1、创业初期的员工工作动机

一条猎狗在森林里追赶一只兔子,追了很久仍没有捉到,眼睁睁地看着兔子从自己的嘴边逃生了。猎人看到了此情景,讥笑猎狗说:“你比兔子大那么多,结果却跑不过一只兔子,太给你们狗族丢脸了。”猎狗回答说:“你知道什么!我们两个完全为着不同的目的而奔跑。我仅仅为了一顿饭而跑,兔子却是为了性命而跑呀!”猎人想:猎狗说的对啊,如果我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用,猎狗们每天都全力以赴地追着兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自己被冷落在一旁挨饿。

思考:初创阶段始于创业者具有某种专有技术,或者已经有某些客户群体,看好某个市场前景并已经获得一定资金支持。处于初创期的企业,生产规模小,固定成本高,盈利能力差,这个时期,企业组织结构简单,流程不清晰而且变化多,人员不足经验少,市场份额低,更关注销售和生产,盈利能力不高,甚至处于亏损状态。适合采用滞后型薪酬水平策略,降低人力成本,形成成本竞争优势,企业可以将有限的资金投入到市场开拓。

初创时期的企业对人才是非常渴望的,薪酬没有竞争优势,想要吸引和保留人才,可以采用“事业共享”的薪酬理念,平时工资保持低水平的人力成本,年终将部分利润或超额利润以奖金形式分享给员工进行收入补偿,用发展前景吸引优秀人才的加入。

2、企业进入发展阶段

这样过了一段时间后,问题又出现了。大兔子非常难捉到,小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨头和捉到小兔子得到的骨头差不多,于是所有的猎狗都弃大兔子专捉小兔子。猎人眼看着猎物越来越少,便对猎狗说:“最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?”猎狗们说:“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨头是一样的,我们又何必费那么大的力气去捉那些大兔子呢?”猎人经过思考后,决定改变一种奖赏方式,采用与兔子重量挂钩的新制度,即每过一段时间,就定期统计猎狗捉到兔子的总重量,猎狗所获得的奖赏与兔子的重量成正比。新制度实施后,猎狗的积极性非常高,猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

思考:有没有发现员工的心态需求都发生了变化?从原来的“只要有”变成了“越多越好”。进入发展期的的企业,市场竞争力逐渐增强,企业薪酬管理逐步进入规范化阶段,发现制度上开始有漏洞了,员工的效能跟不上了。公司要持续发展,需要大客户和高业绩支撑,要鼓励员工去攻克大客户,突破业绩瓶颈,激活员工的动力。在此阶段要强调薪酬的外部竞争性,采取领先型或跟随型的薪酬水平策略,吸引和保留高级人才,助力企业发展,所以员工的收入要和员工的业绩挂钩,能力越强的员工,得到的也就越多。

3、企业进入稳定发展阶段

然而,过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉献给了您,但是我们随着时间的推移会变老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” 针对猎狗的担忧,猎人作出了论功行赏的决定,规定如果猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。

思考:随着企业发展,员工越来越关注自己以后的保障,长期激励开始出现。设置相应的要求,让优秀的员工为了未来的保障,持续性的付出劳动。需求动机决定激励方式,企业在稳定发展时期,企业战略更加清晰,产品系列更加丰富,市场布局基本完成,人才难以满足发展需要。自己培养的人才逐渐成长并担任重任。采取跟随策略或领先策略。跟随策略适合自己培养人才(校招)的企业,这些企业不从竞争对手挖人,容忍存在一定离职率。领先策略适合那些急需大量人才的企业,而且行业人才竞争激烈,不愿意投入较长时间和精力自己培养人才,领先策略可以更容易获得企业急需的人才,支持业务发展。

4、企业进入成熟阶段

一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能为自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失,并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟,猎人不得已引诱了一条野狗,问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说:“猎狗吃的是骨头,吐出来的是肉啊!”接着又道:“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分最后骨头都没得舔!不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革,使得每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随着服务时间加长、贡献变大,该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

思考:当员工达到企业的要求时,这一定是十分优秀的员工,那么他的需求也就会更大,因为他的自身价值很高。这时员工需要和企业产生关联性,股权激励出现了,让员工成为公司的股东,分给员工股权,让员工知道,通过他努力得到的业绩,和他自己的收益息息相关。这个时期企业资金雄厚、技术先进、市场份额稳定、人才资源丰富、管理水平高,中高级人才需求基本从内部培养,很少依靠外部招聘,另外,这样的企业知名度高,福利好,这些足以对外部人才产生吸引力,不需要高薪酬对外吸引力,所以此阶段适合采用跟随型薪酬水平策略

5、企业进入衰退时期(行业专业化)

日子一天一天地过去,冬天到了,兔子越来越少,猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子,但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受,把他们扫地出门。

思考:处于衰退期的企业产品市场份额逐渐下降,经营利润出现负增长,支付能力不足,生存受到威胁,企业可能将更多的精力、资源重新配置到其他核心业务,主动退出劣势领域,薪酬水平可能多年不跟随市场进行调整,自然而然的就会落后市场,处于衰退期的企业适合采用滞后型薪酬水平策略,有利于节约人力成本,淘汰多余人员,加速人才自动流动,不需要支付额外补偿金。有利于降低成本参与市场竞争。

 故事讲完了,通过这则故事,是否深刻理解到了四种不同的薪酬策略对应不同时期的企业发展?建议小伙伴们读完这篇文章,再去看下一篇文章《一级人力资源高频考点:薪酬水平与薪酬策略》,这篇文章是理解型,下一篇是考点型,结合两篇文章一起理解,你会收到不一样的效果,会发现原来枯燥的理论知识也可以变得这么有趣。

下一篇《一级人力资源高频考点:薪酬水平与薪酬策略》会讲到四种如何制定薪酬策略,制定薪酬策略的步骤,四种薪酬策略的特点和优缺点,记得收藏噢!

思考问题:薪酬策略分哪几种?看完本篇文章,你都清楚了吗?教材里面提到了四种薪酬策略,还有一种不常用的文中没有提到,你能想出来吗?(教材P432)答案也可以在这里找>>

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