2019下半年二级人力资源管理师《专业技能》真题及答案

来源：人力资源管理师二级 2019年11月16日字号

2019下半年大部分省份的二级人力资源管理师考试时间定为11月16日，其中《专业技能》科目考试时间定为上午10:30-12:30。考试结束后，233网校将及时更新考试真题及答案！

2019下半年二级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（网友回忆更新部分）

简答题

一、企业组织结构诊断的内容与程序

答：

1、组织结构的调查：1.岗位的说明书2.管理业务流程图3.组织结构的体系图

2、组织结构的分析：1.分析组织的内外环境2.分析哪些是关键的职位3.分析各个职能的性质和类别

3、组织决策的分析：1.决策影响的时间2.决策对各个职能的影响面3.决策者所具备的能力4.决策的性质

4、组织关系的分析：1.分析某个职位和部门及个人的关系2.分析这个部门需要得到一些什么支持和配合3.他又能给别人提供一些什么支持和服务

二、请简述薪酬调查中，需要调查的薪酬信息

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。　　

2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。　　

3、调查工资结构。　　

4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。　　

5、了解工资报考与发展潮流。

三、KPI体系与一般绩效考评的主要区别

答：

1、从绩效考评的目的来看,前者以战略为中心,后者以控制为中心。

2、从考评指标产生的过程来看,前者在组织内部自上而下分解战略产生,后者自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。

3、从考评的构成上看,前者通过财务与非财务指标相结合,后者以财务指标为主,非财务指标为辅。

4、从指标的来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,后者与组织战略的相关程度不高。

案例分析题：

（一）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注的问题：

1、确定战略总目标和分目标；

2、进行业务价值树的决策分析，

3、各项业务关键驱动因素分析。

（二）提取和设定关键绩效指标时应当遵循的原则：

提取和设定关键绩效指标SMART原则：

1.具体性原则：考评指标切中目标，适度细化，随情景环境变化

2.可衡量原则:数量化和行为化，数据和信息可获得性

3.可实现原则：考评指标别考评者付出努力之后是可以时限的

4.相关原则：考评指标与卒子目标具有密切相关性

5.有时限原则：可以用时间单位计量，可以产出效率

（三）标杆基准法的定义：

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

（四）标杠基准法的好处：它有利于企业设立目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。

（五）企业薪酬战略的流程：

1.评估薪酬的意义和目的即保证企业薪酬战略

A.体现对待员工价值观

B.要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势

C.要体现员工的薪酬诉求

2.开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配

3.实施薪酬战略

4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

（六）薪酬计划所要的清单：

1、员工薪酬的基本资料

2、企业整体的薪酬资料

3、企业在未来一年人力资源规划资料

4、物价变动资料

5、市场工资水平

6、国家薪酬政策

7、企业财务状况

8、薪酬预测

（七）存在的问题：

1、企业中存在因人设岗的现象，即有一位副总在花名册中挂名，并但不参与公司事务管理。

2、组织结构中管理层级过多，造成沟通成本增加。

3、部门管理中存在跃级指挥现象，管理层次混乱。

4、公司上下，没有形成有效的集权与分权，总经理一人事无巨细。

（八）改进措施：

组织结构的设计要遵循以下原则：

1、任务与目标原则。

2、专业分工和协作的原则：即实行系统管理、设立一些必要委员会及会议来实现协调，创造协调的环境，提高管理人员的全局观念。

3、有效管理幅度原则。

4、集权与分权相结合的原则。

5、稳定性与适应性相结合的原则。

湖北地区

1、绩效辅导的时机和方法

答：（1）辅导时机

1）当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。

2）当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。

3）当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。

4）当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

（2）辅导方式

1）指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。

2）方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。

3）鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

2、面试中常见的偏见

每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响。如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。

(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。

(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。　

(3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素。以致不能全面了解这个人。

(4)与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的。于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如都曾经下过乡，都曾经在某个学校就读或者某个公司就职，或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。

(5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

3、工资集体协商的步骤和审查程序

工资集体协商的实施步骤：

（1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

工资协商的审查：

（1）工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

（2）劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

（4）在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。