第五章人力资源开发与管理  

◆人的管理哲学一人性假设(P137～144)  

(一)人性内容及特征  

1．人性内容  

(1)自然属性。  

又称生物属性，指人生来就具有的先天之性。  

(2)心理属性。  

即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。  

人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程；心理状态；个人心理特征；个性意识倾向。  

2．人性特征  

包括：能动性；社会性；整体性；两面性；可变性；个体差异性。  

(二)人性假设一对人的管理的基础和依据  

1．管理中的人性假设，即管理中的人性观  

2．人性假设及其相应的管理  

(1)“经济人”的假设及其管理。  

“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。  

(2)“社会人”的假设及其管理。  

“社会人”又称“社交人”，假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。  

(3)“自我实现人”的假设及其管理。  

“自我实现人”又称“自动人”，指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。  

(4)“复杂人”的假设及其管理：  

①人的需要和动机多种多样；②人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一；③人是可变的。  

◆以人为本的管理思想(P145～149)  

(一)人本管理的含义  

人本管理即以人为核心、以人为根本的管理。  

企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。  

企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。人的需要有：第一，社会的人的需要；第二，企业投资者的需要；第三，企业全体员工的需要。  

人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。  

(二)人本管理的原则  

(1)人的管理第一。  

(2)满足人的需求，实施激励。  

(3)优化教育培训，完善人、开发人、发展人。  

(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。  

应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：①组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威；③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；④组织集权和分权的平衡与适宜；⑤组织和地位弹性；⑥管理幅度合理；⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。  

(5)和谐的人际关系。  

(6)员工个人与组织的共同发展。  

(三)人本管理的机制  

包括：①动力机制；②约束机制；③压力机制；④保障机制；⑤环境优化机制；⑥选择机制。  

◆人力资本投资收益率变化规律(P161～163)  

1．投资和收益之间的替代与互补关系  

不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。  

2．人力资本投资的内生收益率递减规律  

(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；  

(2)边际教育成本的快速增长；  

(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。  

3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策  

(1)最优的投资规模；  

(2)最优的投资结构；  

(3)最优人力资本累计的时间路径。  

◆人力资源开发的目标层次(P165～166)  

1．人力资源开发的总体目标  

(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标。  

人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性；②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求；③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。  

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标。  

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值  

观、道德水准等多方面。  

2．人力资源开发的具体目标  

包括：①国家人力资源开发的目标；②劳动人事部门人力资源开发的目标；  

③教育部门人力资源开发的目标；④卫生医疗部门人力资源开发的目标；⑤企业人力资源开发的目标。  

◆人力资源开发的理论体系(P167～172)  

人力资源开发形成一个相对独立的理论体系，包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。  

(一)人力资源的心理开发  

指运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导’和影响人力资源开发活动。  

(二)人力资源的生理开发  

通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。  

(三)人力资源的伦理开发  

主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。  

(四)人力资源的创新能力开发  

1．人力资源创新能力的基本内涵  

(1)对“创新”的理解。  

所谓创新，就是一种“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。  

(2)人力资源创新能力的定义。  

人力资源创新能力是指根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。  

(3)人力资本与人力资源创新能力的联系。  

三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。  

(4)影响人力资源创新能力的因素。  

包括：①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。  

2．人力资源创新能力开发体系框架  

(1)人力资源创新条件建设体系。  

(2)人力资源创新能力运用体系。  

(五)人力资源的教育开发  

人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就职前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。  

⑩基础知识特点小结  

基础知识涉及了劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行  

为、人力资源开发与管理，与人力资源专业知识互为补充，可以帮助考生更好地理解人力资源专业知识。考试时，一般每章至少都会考3～4道题。如果时间比较紧张，建议按照历年真题的基础知识所考核的考点及该考点前后的内容进行学习、做题。

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