第二章第一节 员工素质测评标准体系的构建
学习目标
通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设：不同的职位具有差异性。
(三)人岗匹配原理
人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
【例题2．2．1】（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。(2011年5月二级真题)
A．岗位分析
B．员工素质测评
C．岗位评价
D．员工绩效评价
【答案】B
【例题2．2．2】员工素质测评的基本原理不包括（ ）。(2012年11月二级真题)
A．个体差异原理
B．同素异构原理
C．工作差异原理
D．系统优化原理
E．人岗匹配原理
【答案】BD
二、员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下。
1．强调测评的区分功能。
2．测评标准刚性强。
3．测评过程强调客观性。
4．测评指标具有灵活性。
5．结果体现为分数或等级。
【例题2．2．3】下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（ ）。(2013年5月二级真题)
A．测评标准无区分功能
B．强调定性描述测评结果
C．测评标准应具有弹性
D．测评标准要尽可能精确
【答案】D
(二)开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下。
1．测评内容或十分精细，或全面广泛。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
【例题2．2．4】下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（ ）。(2013年5月二级真题)
A．测评的结果不公开
B．测评指标较灵活
C．具有较强的系统性
D．强调测评的区分功能
E．测评的内容十分精细
【答案】ACE
【解析】B、D两项属于选拔性测评的特点。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点如下。
1．概括性。
2．结果要求有较高的信度与效度。
【例题2．2．5】（ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质和具备的程度。(2012年5月二级真题)
A．选拔性
B．考核性
C．开发性
D．诊断性
【答案】B
三、员工素质测评的主要原则
(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合
定性测评是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
定量测评是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与报考测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
报考测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
【例题2．2．6】反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（ ）。(2011年11月二级真题)
A．定性测评
B．定量测评
C．静态测评
D．报考测评
【答案】A
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
(五)分项测评与综合测评相结合
分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加；综合测评则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
四、员工素质测评标准体系
(一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准
标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准表示的形式如下。
(1)从标准揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
(2)从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种。
(3)根据测评指标操作的方式来划分，有测定式和评定式。
2．标度
标度是对标准的外在形式划分，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
(1)量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如，“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等。
(2)等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如，“优”、“良”、“中”、“差”；“甲”、“乙”、“丙”、“丁”；“A”、“B”、“C”、“D”以及“1”、“2”、“3”、“4”等。
(3)数量式标度。这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标式两种。
(4)定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
(5)综合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
【例题2．2．7】员工素质测评的（ ）采用“优”、“良”、“中”、“差”的刻度形式。(2012年11月二级真题)
A．量词式标度
B．数量式标度
C．定义式标度
D．等级式标度
【答案】D
3．标记
标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1．测评标准体系的横向结构
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评指标。
(三)测评标准体系的类型
1．效标参照性标准体系
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2．常模参照性指标体系
这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
五、品德测评
(一)FRC品德测评法
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
(二)问卷法
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有：卡特尔l6因素个性问卷；艾森克个性问卷；明尼苏达多相个性问卷等。
(三)投射技术
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
【例题2．2．8】品德测评法包括（ ）。(2013年5月二级真题)
A．问卷法
B．抽样法
C．投射技术
D．访谈法
E．FRC测评法
【答案】ACE
六、知识测评
美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次为：记忆、理解、应用、分析、综合和评价。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次。即记忆、理解和应用。
七、能力测评
(一)一般能力测评
一般能力测评即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
(二)特殊能力测评
特殊能力测评主要是指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
(三)创造能力测评
(四)学习能力测评
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单、有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
【例题2．2．9】测评学习能力的最简单、有效的方法是（ ）。(2012年5月二级真题)
A．心理测验
B．面试法
C．投射技术
D．情境测验
【答案】A
【例题2．2．10】员工素质测评中，能力测评的类型主要有（ ）。(2013年5月二级真题)
A．创造力测评
B．特殊能力测评
C．学习能力测评
D．综合能力测评
E．一般能力测评
【答案】ABCE
学习目标
通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
知识要求
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设：不同的职位具有差异性。
(三)人岗匹配原理
人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
【例题2．2．1】（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。(2011年5月二级真题)
A．岗位分析
B．员工素质测评
C．岗位评价
D．员工绩效评价
【答案】B
【例题2．2．2】员工素质测评的基本原理不包括（ ）。(2012年11月二级真题)
A．个体差异原理
B．同素异构原理
C．工作差异原理
D．系统优化原理
E．人岗匹配原理
【答案】BD
二、员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下。
1．强调测评的区分功能。
2．测评标准刚性强。
3．测评过程强调客观性。
4．测评指标具有灵活性。
5．结果体现为分数或等级。
【例题2．2．3】下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（ ）。(2013年5月二级真题)
A．测评标准无区分功能
B．强调定性描述测评结果
C．测评标准应具有弹性
D．测评标准要尽可能精确
【答案】D
(二)开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下。
1．测评内容或十分精细，或全面广泛。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。
【例题2．2．4】下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（ ）。(2013年5月二级真题)
A．测评的结果不公开
B．测评指标较灵活
C．具有较强的系统性
D．强调测评的区分功能
E．测评的内容十分精细
【答案】ACE
【解析】B、D两项属于选拔性测评的特点。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点如下。
1．概括性。
2．结果要求有较高的信度与效度。
【例题2．2．5】（ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质和具备的程度。(2012年5月二级真题)
A．选拔性
B．考核性
C．开发性
D．诊断性
【答案】B
三、员工素质测评的主要原则
(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
(二)定性测评与定量测评相结合
定性测评是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
定量测评是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与报考测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。
报考测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
【例题2．2．6】反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（ ）。(2011年11月二级真题)
A．定性测评
B．定量测评
C．静态测评
D．报考测评
【答案】A
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
(五)分项测评与综合测评相结合
分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加；综合测评则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
四、员工素质测评标准体系
(一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准
标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准表示的形式如下。
(1)从标准揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
(2)从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种。
(3)根据测评指标操作的方式来划分，有测定式和评定式。
2．标度
标度是对标准的外在形式划分，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
(1)量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如，“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等。
(2)等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如，“优”、“良”、“中”、“差”；“甲”、“乙”、“丙”、“丁”；“A”、“B”、“C”、“D”以及“1”、“2”、“3”、“4”等。
(3)数量式标度。这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标式两种。
(4)定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
(5)综合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
【例题2．2．7】员工素质测评的（ ）采用“优”、“良”、“中”、“差”的刻度形式。(2012年11月二级真题)
A．量词式标度
B．数量式标度
C．定义式标度
D．等级式标度
【答案】D
3．标记
标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1．测评标准体系的横向结构
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评指标。
(三)测评标准体系的类型
1．效标参照性标准体系
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2．常模参照性指标体系
这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
五、品德测评
(一)FRC品德测评法
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
(二)问卷法
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有：卡特尔l6因素个性问卷；艾森克个性问卷；明尼苏达多相个性问卷等。
(三)投射技术
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
【例题2．2．8】品德测评法包括（ ）。(2013年5月二级真题)
A．问卷法
B．抽样法
C．投射技术
D．访谈法
E．FRC测评法
【答案】ACE
六、知识测评
美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次为：记忆、理解、应用、分析、综合和评价。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次。即记忆、理解和应用。
七、能力测评
(一)一般能力测评
一般能力测评即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
(二)特殊能力测评
特殊能力测评主要是指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
(三)创造能力测评
(四)学习能力测评
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单、有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
【例题2．2．9】测评学习能力的最简单、有效的方法是（ ）。(2012年5月二级真题)
A．心理测验
B．面试法
C．投射技术
D．情境测验
【答案】A
【例题2．2．10】员工素质测评中，能力测评的类型主要有（ ）。(2013年5月二级真题)
A．创造力测评
B．特殊能力测评
C．学习能力测评
D．综合能力测评
E．一般能力测评
【答案】ABCE
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