企业人力资源管理师基础知识教材:现代企业人力资源管理

来源:233网校 2014年9月4日

第五章 人力资源开发与管理【在线测试

第三节 现代企业人力资源管理

  一、企业人力资源管理的概念和作用
  (一)人力资源的一般特点
  人力资源是指在一定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和。
  按照不同的空间范围,人力资源可区分为:某国家或区域的人力资源、某一产业(行业)或某一企业的人力资源。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源,与自然界的其他资源相比,具有以下几个特点:
  1.时间性。从劳动力的生产和再生产的周期来看,一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间,少则十五六年,多则二十几年。即使是一个成熟的劳动者,随着科学技术的进步、生产条件的变更,也还需要进行再培养、再教育,才能适应生产发展的需求。也就是说,劳动力的生产具有长期性。从劳动力的具体形式上看,劳动者的体力形成后,如果在一定时间限度内不被使用,它就会自然消耗掉,体力不能像物品一样储存起来,以备再用。劳动者的智力与体力不同,它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。劳动者的智力形成后,如果长时期得不到发挥,也将白白浪费掉。也就是说,劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用,就会随着时间的推移而流失。
  2.消费性。人力资源作为一种“活”资源,无论是存在还是被开发利用都离不开消费。劳动者个人既是生产者,又是消费者。企业在研究开发和利用自身人力资源时,必须注意物质原则的贯彻,因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。
  3.创造性。人力资源区别于其他资源的最本质的特征,就在于它是“有意识的”,具有无限的创造力。在其从事脑力和体力活动的过程中,它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力,而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活,推动了人类社会的发展。从社会的角度看,人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新,调动全体社会成员的积极性,实现各种社会资源的有效配置,以推动生产力的发展;从企业的角度看,员工的创造性特征是通过有效的员工激励,推动企业生产率的不断提高和发展;从个体来看,它是通过人力资本的再投资,提升智力资本的竞争力,从而获取人力资本投资收益的最大化。
  4.主观能动性。人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点,就在于它是一种具有主观能动性的资源。从资源开发的角度看,人力既是被开发、被管理的对象,又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象,人力资源开发的广度和深度,取决于社会的、经济的、宏观的、微观的外部条件,劳动者的劳动力是被开发的对象,而开发的主体是社会、企业或单位;作为自我开发的主体,劳动者个人的主观能动性,对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。在这里,劳动者个人是开发的主体,开发的对象是劳动者自身的劳动能力。在一定条件下,劳动者对自身劳动能力开发程度和效果,取决于劳动者个人的主体条件、政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。这些因素越是接近最佳状态,人力资源开发的效果就越好。企业在运用各种方法进行人力资源管理,开发人们劳动能力的过程中,必须掌握人力资源这一特点,劳动者的自我开发与被开发是相互联系、不可分割的整体。
  (二)人力资源管理的基本概念
  人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
  从人力资源管理的对象来看,人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容:
  1.对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使两者经常保持最佳比例和有机结合,使人和物都能充分发挥出最佳效应。
  2.对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。
  如果从人力资源管理概念范畴的形成过程来看,它有两种基本含义:一是指组织中的人力资源管理工作,即人们在改造客观与主观世界的过程中所发生的人力资源管理实践活动;二是有关人力资源管理理论,即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础,而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。
  进入20世纪60年代以后,企业的经营管理者开始摒弃“劳动人事管理”的用语,而代之以“人力资源管理”的新术语。这是因为现代企业人力资源管理出现了一系列新的变化,使它与传统的劳动人事管理之间存在着许多不同点。
  首先,在市场经济条件下,社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的,企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合,以不断实现效益最大化。资源配置即人力、物力和财力的配置是对相对稀缺的资源在各种可能的生产用途之间做出的选择,或者说是各种资源在不同使用方向上的分配,以获得最佳效益的过程。企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的,而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。
  现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源合理配置的学问。它冲破了传统的人事管理的约束,不再把人看成是一种“技术要素”,而是把人看成是一种“具有内在的建设性潜力”的因素,把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘;它不再是把人置于“严格监督与控制之下”,而是要为他们提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动的潜力得以充分发挥;它不再容忍人才的浪费和滥用权力造成员工士气的低落,而是要像保护自然资源为子孙后代造福一样,珍惜和爱护人力资源。人力资源是各种资源中最宝贵的资源,是创造社会物质财富的源泉,因此,必须杜绝人力资源的浪费。
  其次,现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果,为了有效地对劳动者进行管理,以社会为背景,从不同视角对人做了深入探讨和研究,提出了一系列新的管理原则和方法。例如,早在20世纪70年代美国的心理学博士韦恩·卡肖教授(Wayne F.Cascio)等人就指出:现代人力资源管理在社会经济发展中具有不可估量的意义和作用,为了促进经济效益的提高,虽然我们面临的最迫切的需求是提高生产率——从投人中得到更多的产出。但是在研究生产率问题的同时,还必须注意提高员工的职业生活质量。职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。衡量职业生活质量的指标是多方面的,既有物质方面的,又有精神方面的,如劳动报酬、福利、保险、工作安全性和民主性、工作紧张程度、工作时间的长短与灵活性、参与有关决定的程度等。参与管理是改善职业生活质量的重要措施。参与的形式多种多样,而最有效的形式是:①通过实施奖励提高生产率;②通过工作改革增强工人的责任心和自觉性;③通过教育、培养和训练,鼓励更多的员工参与。
  20世纪中期以来,国内外有大量的心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题进行了非常有意义的研究,提出了一系列新观点、新学说和新理论,极大地丰富充实了现代人力资源管理理论,使其不断完善、臻于成熟,成为现代管理科学的一个重要分支。
  最后,现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。为了实现企业人力、物力、财力资源有效合理配置,第一,要加强计划性,使劳动人事工作的各个方面在一个经过精心设计的系统中,得到合理、妥善的安排。第二,从员工的招收、录用到培训、考核、晋升、奖惩、报酬等各个环节都应实现标准化、规范化,做到有章可循,不因人员变动而受到影响。第三,管理手段要现代化,运用系统论的原理来处理每项工作,充分考虑它的前因后果,纵向和横向的联系;要运用电子计算机来储存和处理人力资源管理信息。总之,全面推行管理的现代化、标准化,才能适应社会化大生产的要求,这也是现代人力资源管理的实践及其理论的一个重要特征。
  目前比较公认的观点是:现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说,现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
  (三)现代人力资源管理的特征
  随着经济体制改革的深入,传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化,传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。
  现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是:
  1.在管理内容上,传统的劳动人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
  2.在管理形式上,传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于报考管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。
  3.在管理方式上,传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值.以人为本,多激励,少惩罚;多表扬,少批评;多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。
  4.在管理策略上,传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术性与战略性相结合的管理。

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(责任编辑:233网校)

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