2015年高级人力资源管理师考试巩固提高练习题(18)

来源：233网校 2015年8月27日中

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2015年高级人力资源管理师考试巩固提高练习题(18)

　　历年真题：2010年-2014年高级人力资源管理师历年真题

　　某电器制造企业2007年改制并重新建立绩效考核体系，考核以各部门工作内容为中心，考核内容由各部门自行申报，考核尺度主要为：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“优”、“良”、“中”、“差”。该企业每月考核一次，并根据考核结果确定员工月度绩效工资发放额度。运行三年来，该企业每年都对考核指标进行改进，虽然各部门的绩效都完成得比较好，但公司的整体绩效却一直不理想。

　　1[简答题]请分析该企业绩效考核工作存在的问题。

　　参考解析：

　　该企业绩效考核存在的问题主要有：

　　1)考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。

　　2)各部门自行申报的考核内容很可能与企业战脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。

　　3)过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。

　　4)考核标准未量化，导致评价过程掺杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。

　　2[简答题] 该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处做出分析。

　　参考解析：平衡计分卡的不足之处有：

　　1)财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。

　　2)平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期内不一定成功。

　　3)平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本。

　　3[简答题] 为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?

　　参考解析：

　　该企业应对考核周期做如下改进：

　　1)各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力，过长将不能及时反应存在的问题。

　　2)财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。

　　3)定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。

　　4)为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”，这样可以及时有效地提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。

　　4[简答题] 简述企业集团管控和管控模式的含义。

　　参考解析：

　　(1)企业集团管控的含义。集团管控即企业集团的管理控制。它是指在企业集团总体发展战的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战目标的活动过程。“集团管控”这一概念的提出，更突出了传统的“管理”概念内涵，即计划、组织、指挥、协调、控制等诸要素中，“控制”要素在企业集团管理活动中的重要地位和作用。

　　(2)管控模式的含义。管控模式是指管理控制的标准模式，即被人们普遍接受的并能参照执行的行为方式。管控模式与管理体制是形式与内容的关系，企业集团的管控模式是其管理体制的具体表现形式。

　　5[简答题] 如何通过企业的组织评价获取信息?P296

　　参考解析：

　　(1)人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。

　　(2)人格测试。人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。

　　(3)情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。

　　(4)职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

　　6[简答题] 简述绩效管理系统的评估方法。

　　参考解析：

　　(1)座谈法。

　　(2)问卷调查法。

　　(3)查看工作记录法。

　　(4)总体评价法。

　　1)总体的功能分析。

　　2)总体的结构分析。

　　3)总体的方法分析。

　　4)总体的信息分析。

　　5)总体的结果分析。

　　7[单选题]现代人力资源管理对中高级管理人员进行甄选多采用的方法是(　　)。

　　A.笔试 B.面试 C.情境模拟 D.公文筐测试

　　参考答案：D

　　8[简答题] 简述常见的思维障碍。

　　参考解析：

　　(1)习惯型思维障碍。

　　(2)直线型思维障碍。

　　(3)权威型思维障碍。

　　(4)从众型思维障碍。

　　(5)书本型思维障碍。

　　(6)自我中心型思维障碍。

　　(7)自卑型思维障碍。

　　(8)麻木型思维障碍。

　　9[简答题] 针对如何将人力资源管理与企业竞争策略匹配，美国康奈尔大学的一份研究报告提出了三种人力资源管理策略，请简要介绍。

　　参考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企业采取廉价竞争策时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采用吸引策的企业，其竞争策是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工过细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。

　　(2)投资策(InvestmentStrategy)。在企业采取创新性产品竞争策时，宜采用IBM公司投资策的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　(3)参与策(Invo1vementStrategy)。在企业采取高品质产品竞争策时，宜采取日本企业管理模式。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

　　10[多选题]基于胜任特征的背景调查应注意的问题有(　　)

　　A.背景调查主要针对前期未发现的问题进行调查

　　B.已经弄清的问题在背景调查中仍要再次核实

　　C.调查渠道应尽量多样化

　　D.必须注意询问技巧和方式

　　E.必须具有很强的针对性

　　参考答案：C,D,E

　　参考解析：

　　选项A错误，背景调查主要是对已经获得的信息进行确认和证实

　　选项B错误，背景调查对尚未完全弄清的重要问题进行深入的追踪和调查。