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第五章薪酬管理
2016年人力资源管理师一级应试要点:
1．薪酬的定义
1)从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。
2)从一般意义看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2．企业员工的薪酬范围企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。
3．货币收益货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等。
4．非货币性收益如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作。此外企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
5．薪酬的形式主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
6．基本工资定期调整的依据基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。
7．绩效工资绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
8．激励工资激励工资是和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，可看作是可变性薪酬。
9．激励工资的形式按照其具体内容，激励工资可以分为两种形式：①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准；②长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等。
10．激励工资和绩效工资的区别激励工资以特定的工资形式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，会随员工业绩下降而自动下降，而绩效工资是基本工资的辅助形式，是对基本工资持久性的补充和增加。
11．员工福利保险目前企业用于员工福利保险的费用大约占企业人工总成本的30%以上。
12．非货币收益具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
13．薪酬战略的中心任务确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
14．企业薪酬战略的基本前提薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。
15．经营战略不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度：
1)创新战略：强调冒险，重点放在激励工资上，鼓励流程创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。
2)成本领先战略：以效率为中心，强调少用人，多办事，降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。
3)以顾客为核心的战略：强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。
16．薪酬战略的目标构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标：一是效率；二是公平；三是合法。
17．薪酬的效率目标在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。
18．公平公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
19．对外的公平对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。
20．对内的公平对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。
21．对员工公平对员工的工作是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。
22．合法合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守国家和地方的法律法规。
23．薪酬目标的确立一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。
24．企业采取投资策略模式的特点重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用，重点提高吸纳和维系各类专业人才，提高专业人才的核心竞争能力上。
25．企业采取吸引策略模式的特点中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，强调和注重员工贡献率，最大限度地调动和维系员工的生产积极性和主动性。
26．薪酬战略的基本内容内部的一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬体系管理。
27．内部一致性
(1)定义：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据的。
(2)影响：内部一致性影响着三个薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。
28．外部竞争力
(1)定义：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。
(2)影响：视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响。一是确保薪酬足够吸纳和维系员工；二是控制劳动力成本，以使企业的产品或服务具有较强的竞争力。可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
29．员工的贡献率
(1)定义：是指企业相对重视员工的业绩水平。
(2)影响：企业在确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响到员工的工作态度和工作行为。既有利于三大薪酬目标的定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。
30．薪酬体系管理薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业有可能设计出一套完整的薪酬管制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预期目标。如果没有有效的管理，再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。
31．企业薪酬体系的运行企业薪酬体系的良性循环。
32．在确定薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者。需要正确地回答的基本问题①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需人才。②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。③企业的员工是否感受到了薪酬制度体系的公平性和合理合法性；对薪酬决策的形成过程是否了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员土支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
33．构建企业薪酬战略的基本步骤①评价整体性薪酬战略的内涵；②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；③将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动；④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的报考性和适应性。
34．薪酬战略与企业发展战略的关系
35．影响薪酬战略的因素①企业文化与价值观；②社会、政治环境和经济形势；③来自竞争对手的压力；④员工对薪酬制度的期望；⑤工会组织的作用；⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
36．外部环境因素对企业产生的压力包括产品市场的竞争；本地劳动力市场供求关系的变动；劳动法律及其相关法律法规的约束；社会消费水平的提高；各类专业人才的素质状况；员工价值观和期望的变化等。
37．薪酬战略的实施应当从以下几方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出全面的检测和判断：①薪酬战略所提出的各种政策能否为企业创造价值；②企业薪酬管理体系和经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响；③企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性；④企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。
38．现代西方工资决定理论①边际生产力工资理论；②均衡价格工资理论；③集体谈判工资理论；④人力资本理论。
39．边际生产力工资理论它是以边际理论为基础，是目前最广泛流行的工资理论。由美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克提出。
40．边际生产力工资理论的主要特征①在整个经济中，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；②年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变；④完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。
41．劳动边际生产力递减指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
42．均衡价格工资理论英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。
43．工会提高工资的方法限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断四种。
44．人力资本投资人力资本投资包括以下几个方面：①有形支出；②无形支出；③心理损失。
45．对劳动力需求模型修正的三种理论①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论。
46．高薪酬可以提高企业效率的方法①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免怠工；⑤减少管理及其相关人员的配备。
47．对劳动力供给模型修正的三种理论①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。
48．影响产品市场的两个关键因素产品市场的竞争程度和产品需求。
49．工资效益统计常用的统计指标
1)每百元工资产品产量=产品产量／工资总额(百元)。
2)每百元工资产品产值=产值／工资总额(百元)。
3)每百元工资利润额一实现利润总额／工资总额(百元)。
50．工资效益公式工资效益=产出／工资=(劳动／工资)×(总产值一物耗价值)／劳动
51．薪酬水平它是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。
52．影响企业薪酬水平和外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。
53．企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标一是企业劳动力成本的控制。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
54．薪酬策略的类型一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
55．最常用的薪酬策略在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。
56．领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
57．滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
58．传统的薪酬策略跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
59．马斯洛的需要层次理论人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。即①生理需要；②安全需要；③社会的需要；④自尊的需要；⑤自我实现的需要。
60．赫兹伯格的双因素理论将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
61．双因素理论的含义满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。
62．麦克莱兰和亚特金森的需求类别理论将需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。
63．维克多·弗罗姆的期望理论认为人的动机取决于三个因素，即效价、期望和工具。
64．期望理论三个因素的含义效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
65．期望理论的公式动机=效价×期望×工具。
66．利润分享的具体形式①无保障工资的纯利润分享；②有保障工资的部分利润分享；③按利润的一定比重分享；④年终或年中一次性分红。
67．分享经济理论它是由美国麻省理工学院马丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的分配也具有借鉴意义。
68．研发人员的薪酬分配特点①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以衡量；②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容。自我期望较高，对工作环境要求也高。
69．高级主管的薪酬分配特点
1)工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
2)人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。
3)薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较佳的分红及奖金；他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。他们通常享有额外的福利，如汽车、保险及各种科协会会员资格证。他们通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工作时间等。
70．销售人员的薪酬分配特点
1)工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。
2)人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广、多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通及信息的取舍。
3)薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。
71．评价薪酬制度的目的①不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案；③充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。
72．优化薪酬制度的特征
1)从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算；②工资差别是他们所认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。
2)从企业角度看，薪酬制度应达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。
73．工资方案评价的内容包括：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。
74．企业薪酬制度创新与完善的工作程序①建立以岗位工资为主的基本工资制度；②灵活多样的工资支付形式；③实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；④对科技人员实行收入激励政策；⑤探索进行企业内部员工持股试点；⑥积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法；⑦可以试行劳动分红办法；⑧加强企业内部分配基础管理工作；⑨实行人工成本的合理约束；⑩员工民主参与决策和监督。
1[单选题]战略性人力资源管理从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是( )。
A.了解并尽可能满足员工需求.使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人(领导者)
B.企业经营战略的合作伙伴
C.企业员工培训与技能开发的推动者
D.构建人力资源各项管理基础工作的专家
参考答案：C
2[单选题] 科学管理是对所有公司或企业员工的一种彻底的( )。
A.行为革命B.思想革命C.科学管理革命D.精神革命
参考答案：D
参考解析：科学管理是对一切公司或企业员工的一种彻底的精神革命。
3[单选题]战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于( )
A.出现了专门的人力资源管理部门
B.人作为资源对组织而言越来越重要
C.将人力资源管理与企业战略联系起来
D.确保人力资源能够满足企业发展需要
参考答案：C
1[单选题]以下关于企业集团的描述正确的是( )。
A.子公司具有独立法人资格
B.企业集团是法律主体
C.子公司不具有独立法人资格
D.持股比例超过45%的企业被称为集团控股成员企业
参考答案：A
2[单选题]( )不属于科学管理时期的重点研究领域。
A.作业操作的合理化
B.构建非正式组
C.工作程序的科学化
D.制定工作标准和时间定额
参考答案：B
3[单选题]( )系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题。创立了人际关系学说.正式提出了“行为科学”的新名称。
A.欧文B.梅奥C.泰勒D.赫茨佰格
参考答案：B
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