【备考点拨】：本章节部分从理解上并不困难，但是容易混淆，在历年中级经济师人力专业的考查中也曾有结合前面内容出案例分析题。在文末小编精选了一道往年的案例分析真题供各位练练手，大家可以体会一下出题形式。（注：案例分析是不定项选择题~）
考点一 ：人力资源供求平衡的基本对策
情况 | 组织对策 |
需求大于供给 | （1）延长现有员工的工作时间（针对短期性、阶段性需求）； （2）若人力资源需求增长是长期性的，考虑做好人员招募工作，在法律允许情况下，聘用已退休人员及雇佣非全日制用工； （3）采取措施降低现有人员流失率； （4）改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训提高员工的工作效率； （5）部分非核心业务外包方式处理。 |
需求小于供给 | （1）冻结雇佣； （2）鼓励员工提前退休； （3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资； （4）临时性解雇或永久性裁员（最简单直接，见效最快）； （5）考虑对富余人员进行培训，为未来的发展最好人员储备。 |
需求与供给结构不匹配 | （1）可能的情况下加强培训，使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要； （2）在现有人员胜任未来工作有困难的情况下，可通过终止合同、自然退休等方式让一些员工离开组织，同时外部招聘高素质新员工； （3）组织若仍处于扩张期，可能情况下将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性岗位，把重要的生产、管理岗位留给后来招聘的有能力的候选人。 |
经典真题：
1、当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（ ）。
A、通过晋升和调动等方式对人员重新配置
B、缩短工作时间或降低人员的工资
C、对人员进行有针对性的专门培训
D、通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员
E、缩减经营规模或大规模裁员
考点二：减少未来出现劳动力过剩的方法
方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
1、裁员 | 快 | 高 |
2、降薪 | 快 | 高 |
3、降级 | 快 | 高 |
4、职位调动 | 快 | 中等 |
5、职位分享 | 快 | 中等 |
6、冻结雇佣 | 慢 | 低 |
7、自然减员 | 慢 | 低 |
8、提前退休 | 慢 | 低 |
9、重新培训 | 慢 | 低 |
经典真题：
1、以下关于裁员的说法错误的是（ ）
A、关注现存员工的心理状况
B、必须在企业亏损时才能采取裁员
C、对企业长期绩效会产生负面影响
D、在削减成本有立竿见影的效果
考点三：避免未来出现劳动力短缺的方法
方法 | 速度 | 可撤回程度 |
1、加班加点 | 快 | 高 |
2、雇佣临时工 | 快 | 高 |
3、外包 | 快 | 高 |
4、再培训后换岗 | 慢 | 高 |
5、降低流动率 | 慢 | 中等 |
6、从外部雇用新人 | 慢 | 低 |
7、技术创新 | 慢 | 低 |
经典真题——案例分析：
某企业自成立后发展迅速，随着市场份额的不断扩大，企业人员数量由2500人增加到6000人，但是随着市场产能过剩，市场空间逐步缩小，企业决定采取收缩战略再加上该企业的产品类型较为单一，所以企业整体的人员冗余情况比较严重，而与此同时，且内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象，在行业不景气的大形势下，未来如何维持企业运营并保持一定增长， 需要企业充分利用现有的人力资源，以满足战略发展的需要，对此，该企业的管理者感到此较困惑。
89、为了更好地利用现有人力资源，该企业需要重点做好的人力资源管理工作有（ ）
A、人力资源优化配置
B、提高员工福利
C、招聘新员工人
D、人力资源规划
90、该企业当前面临的人冗余问题，反映了（ ） 对人力资源需求的影响。
A、技术
B、企业战略
C、人力资源供给
D、产品市场
91、能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，有（ ）。
A、本部门员工加班加点
B、通过改进生产技术提有效率
C、对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门
D、在本部门内进行职位分享
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