定性的主观判断方法

经验判断法：

最简单的预测方法，适用于短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。

德尔菲法（专家预测法）：

优点：
（1）吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；
（2）不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断；
（3）采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。

注意事项：
（1）专家人数不能太少，至少要20-30人；
（2）专家的挑选要有代表性；
（3）问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；
（4）向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

定量的统计学方法

比率分析法：

基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。

用比率分析法预测人力资源需求时，实际上假定人均生产率保持不变。

趋势预测法：

简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

回归分析法：

建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。

回归分析法可以分为线性回归和非线性回归两种类型，在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。

含义

指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的的估计。

考虑因素

（1）组织的人力资源供给状况会受到外部劳动力市场总体供给状况的影响；

（2）组织必须对内部现有的人力资源状况有清晰的了解，员工技能库是评价现有员工供给状况的一种主要工具.

主要方法

人员替换分析法：

针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。

马尔科夫分析法：

利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

转移矩阵能够显示在不同的时间不同的职位类型的员工所占的比例（或数量），一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态（在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。

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