需要层次及内涵

①生理需要：对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。

②安全需要：针对身体安全（脱离危险的工作环境）和经济安全（不解雇的承诺或舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。

③归属与爱：包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。

④尊重的需要：内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

⑤自我实现的需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

主要观点

①人均有五种需要，不同阶段需要的强烈程度不一样。

② 未被满足的需要是行为的主要激励源，已经基本满足的需要不再具有激励作用。

③五种需要从低到高，低层次需要满足后才会追求上一层次需要。

④大致分为两大类：
基本需要（生理、安全、归属和爱，满足靠外在）
高级需要（尊重、私我实现，满足靠内在）。

管理上的应用

①管理者需要考虑员工不同层次的需要设计相应的激励措施。

②管理者需要考虑每个员工的特殊需要，对症下药。

③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

评价

①合乎经验，易于理解。

②不十分可靠和准确：五种不同层次的需要并不严格呈阶梯关系。

③呆板、不灵活，难以适应复杂多变的实际环境。

主要观点

满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系。

分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满

激励因素（高层次）

指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。

保健因素（低层次）

指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但起不到激励作用。

管理应用 

 除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。

生存需要

Existence

个体维持生存的生理和物质需要。

与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应。

关系需要

Relation

个体维持重要人际关系的需要。

与部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”对应

成长需要

Growth

个体追求自我发展的内在欲望。

与部分“尊重需要”和全部“自我实现的需要”相对应

ERG理论的优点：

①各种需要同时具有激励作用，与需要层次理论认为的低层次需要是高层次需要满足的先决条件有所不同。

②“挫折—退化”观点：较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

③更灵活变通，不是僵化的对待各层次的需要。

④可以同时追求各种层次的需要，在各种需要之间进行转化。

⑤有助于说明在文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

成就需要

个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

选择适度的风险；

有较强的责任感；

希望能够得到及时的反馈。

权力需要

促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。

亲和需要

促使别人顺从自己意志的欲望。

重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理角色。

在管理上的应用：

在对员工实施激励时需考虑员工三种需要的强烈程度，提供相适应的激励措施。

在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。

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