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原创火眼金睛识别虚假简历,HR必学的3招简历筛选技巧

来源:职场交流 2020年4月17日 字号
摘要:招聘HR小伙伴都有过相似的经历,简历很不错,面试的时候感觉也很不错,但正式入职后却被浇了一盆冷水,发现ta其实很多工作都不懂,还得重新教,瞬间感觉心好累。今天我们就来分享一下,当遇上“假”简历人才时,我们该如何机智辨识,做一个最具“火眼金睛”的HR

招聘HR小伙伴都有过相似的经历,简历很不错,面试的时候感觉也很不错,但正式入职后却被浇了一盆冷水,发现ta其实很多工作都不懂,还得重新教,瞬间感觉心好累。今天我们就来分享一下,当遇上“假”简历人才时,我们该如何机智辨识,做一个最具“火眼金睛”的HR。

一、简历筛选与匹配度

(一)基本信息的筛选

查看简历的基本信息:包含姓名、性别、年龄、籍贯、学历、住址、联系方式、求职意向、自我评价、薪酬期望等

筛选要素

详细内容

1、硬性条件

筛选简历要明确哪些是硬性条件(学历、专业、证书以及岗位要求同行相关经验等),有经验的招聘人员基本上可以在2-3秒钟快速做出判断,对于不符合硬性条件的简历迅速PASS。

2、软性条件

筛选简历要明确哪些是软性条件,一般来说软性条件越多越好,比如同行竞争对手相关任职经验、年龄、资历、职业稳定的要求等,有经验的招聘人员要学会储存这一类的优秀简历,做好备选。

3、其他条件

筛选简历可能会遇到要求比较离谱的,企业无法满足的,比如住宿和解决户口问题,提供不了的企业可以迅速PASS该类简历。

(二)工作内容筛选

查看简历的工作内容:包含岗位与工作内容的匹配性,专业深度、职业稳定度、职业空档期等。

筛选要素

详细内容

1、岗位与工作内容的匹配性

该岗位要求工作职责,要与简历所陈列出来的工作经验相吻合,匹配度相对高一点,如果匹配度有80%,这份简历的可用度是很高的

2、专业深度

岗位要求的实际工作经验、专业性、人脉资源等,需要在面试时重点考察

3、职业稳定度

要重点审核跳槽频率,如果工作经验都是在0-2年内跳槽的,这份简历职业稳定度相对偏低

4、职业空档期

如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该重点关注,再问清楚原因

(三)简历灰度

查看简历的灰度:包含职业进取心、简历投递频率、简历细致性、简历逻辑性、工作跨度等。

筛选要素

详细内容

1、职业进取心

求职者经验公司背景都不错,每段经验薪资、职位都是有涨幅的,公司规模一家比一家大。可以判断此员工上进心较强

2、简历投递频率

如果求职者短时间内投递很多家企业,证明这个求职者比较随意,如果求职者投递简历不多,而且每家共性都很强,证明对该岗位、该公司比较关注,目的性强

3、简历细致性

如果简历里错别字较多,日期格式也是错的,字体大小,简历上下排版都不怎么规范,证明这个求职者比较粗心,那么这份简历可用度就不高了,HR可以快速筛选掉

4、简历逻辑性

如果简历特别有层次感,重点突出、思路清晰,证明该求职者逻辑思维能力强。如果简历的逻辑非常混乱,由此可以判断求职者的思维非常不清晰

5、工作跨度

简历行业跨度大并且工作内容不具有相关性,证明该求职者职业定位相对模糊,有明确的职业定位的人,都会限定在某个行业内发展

二、简历搜索技巧

(一)简历搜索关键词技巧

1、需求明确法:招聘HR必须分清哪些要素是必要的、可选择的、加分的以及技能熟练程度要求(精通、熟练、熟悉、了解)等。招聘HR一定要明确业务部门要求的这个岗位所掌握的技能,比如说要会JAVA,那么JAVA是精通?熟练?还是熟悉,还是了解呢?每个层级一定要了解清楚,这个岗位赋予人需要哪些技能或者要求,

2、目标群体定位法:以同行企业名称+职位名称,或者直接以职位名称、技能要求进行搜索。

3、核心关键词拓展法:从小范围开始,逐步放宽搜索条件、扩大搜索范围,工作年限、简历更新时间或者关键词,比如需要招聘一个市场经理,可以搜索市场主管、市场负责人、城市经理、市场推广经理等等去拓展,搜索我们需要的目标人群。

招聘岗位关键词案例

招聘职位

相关岗位关键词

人事经理

人力资源经理、人事主管、人事经理、HRBP、SSC经理/主管......

市场经理

市场经理/主管、市场推广经理/主管、BD经理、策划经理.......

软件工程师

JAVA、NET、软件开发工程师、中级开发工程师、高级开发工程师......

销售总监

城市经理、销售总监、销售经理、资深销售、高级销售经理......

培训经理

培训经理、培训主管、人事经理、培训、培训负责人......

(二)寻找简历匹配点技巧

1、职位匹配法:招聘HR快速搜索同职位、同职责的求职者,做到精准定位,快速获取人才。

2、简历内容优先法:招聘HR快速找出简历契合度,内容详细、清晰的简历以及照片、格式都优质的简历。

3、相关技能鉴定法:招聘HR根据岗位要求相关技能与专业技能搜索简历,不符合条件者快速PASS。

(三)简历快速过滤技巧

简历过滤关键要素法:我们可以从6个方面快速过滤掉一些不符合要求的简历,信息过于简单、求职意向不明确、跳槽过于频繁、岗位匹配度低、简历逻辑不清、信息缺失。

三、虚假简历识别技巧

1、明显有悖常理

有些求职者在简历中胡乱吹嘘,明显有悖于人之常理,这种明显不符合常理的简历直接筛选掉。

案例一:职位抬头
毕业不到3年的时间,职位抬头写着副总、总经理等职位,这种就有点违背常理,需要重点关注。

案例二:职场超人
求职者简历做过人事、行政、销售、运营、客服等超过5种跨岗位的工作,就要特别注意了。

案例三:跨界奇人
如果一份简历,之前没有任何编程学习经验,直接从事了中级软件开发师的工作,这就该引起注意了。

2、年龄与学历的匹配

现在的求职者简历普遍有造假现象,招聘HR可以根据年龄与学历情况进行推算

案例一、年龄偏小
求职者写的大学本科毕业,年龄显示20岁,我们知道,正常的本科毕业应该是24岁,大专也需要21岁,这种就明显不匹配。

案例二、年龄偏大
求职者年龄显示30岁,写的是本科在读,由此可以判断出该求职者的第一学历不是本科。

案例三、工龄偏长
求职者写的工龄5年,但是学历显示毕业一年,逻辑不符合,需要注意下。

案例四、工龄偏短
求职者写的毕业时间3年,但是工作经验只有1年,我们需要关注简历的空档期。

3、简历内容自相矛盾

要善于发现简历中的前后内容是否有明显矛盾的地方,快速甄别求职者是否伪造简历。

写的工作经验与求职岗位要求不匹配,纯属海投简历;

(1)写的工作经验跟自己所在岗位工作职责不匹配,打擦边球或者捏造假简历;

(2)工作业绩与岗位职责不匹配,夸大事实,把不是自己的功劳,都归结于自己。

4、通过行业特征进行验证

根据行业薪酬特点、岗位薪酬特点、大企业模块细分等特征辨别简历真伪。比如某个行业的某岗位,最高水平是一万,但是求职者的薪酬超过了行业标准很多甚至几倍了,那么就需要斟酌一下他的真实性。

(1)求职者写的薪酬已经高于行业内最高水平,证明这份简历有捏造薪酬的事实;

(2)比如在华为、腾讯、阿里的人事经理擅长全模块,这就是过度包装自己,一般大企业的模块和切分都非常细的。

5、时间衔接不连续

招聘HR要注意求职者每项工作经历之间的衔接性,空档期比较多,或者是写简历的时候忘记把时间串连在一起了,这个点是常见的造假之处。

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