绩效管理评估的指标 P387

1、被评估人数

2、绩效等级分别

3、信息质量

4、绩效面谈质量

5、绩效管理制度满意度

6、总成本/收益比

7、单元层次和组织层次的绩效

被派遣劳动者的管理

1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性，辅助性或替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习，休假等原因无法工作的一定期间内，可以由苦命劳动者替代工作的岗位。

3、用工单位应当履行以下义务：

（1)执行国家标准，提供朾庆的劳动条件和劳动保护；

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制

4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 

绩效管理系统的评估方法 P388

1、座谈法

2、问卷调查法

3、查看工作记录法

4、总体评价法（总体的功能、结构、方法、信息、结果分析）

工资集体协商的内容

1、工资协议的期限

2、工资分配制度，工资标准和工资分配形式

3、职工年度平均工资水平及调整幅度

4、奖金，津贴，补贴等分配办法

5、工资支付办法

6、变更，解除工资协议的程序

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任

9、双方认为应当协商约定的其他事项。 

缋效沟通的技巧   P358

1．态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

2．应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何)。

3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。

4．要看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评。

5．注意倾听，少说多听，多听才能获得更多需要的信息。

6．及时沟通。出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

基于信息化的绩效考评的优势    P377

1、克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

2、简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

3、保持了整个考评过程的适时性和报考性。

4、大大降低了考评成本。

5、增加了绩效考评的保密性。

基于信息化的绩效考评的不足    P377

1．受公司信息化程度影响大

2．存在信息安全隐患 

绩效考评误差的识别：   P362-365

(一)分布误差

1．宽厚误差（宽松误差）

2．苛严误差（严格、偏紧误差）

3．集中趋势和中间倾向（标准不明确、平均心理）

(二)晕轮误差

(三)个人偏见

(四)优先和近期效应（只见树木不见森林）

（五）自我中心效应（对比偏差、相似偏差）

（六）后继效应

(七)评价标准对考评结果的影响 

绩效考评指标的来源    P324

1、组织战略与经营规划

2、部门职能与岗位职责

3、绩效短板与不足 

绩效考评指标的设计原则 P332

1、定量准确   2、先进合理

3、简明扼要   4、突出重点

绩效考评指标体系的设计程序 P329

1、工作分析

2、理论验证

3、指标调查，确定指标体系

4、进行必要的修改调整 

绩效考评指标体系的设计方法 P325

1、要素图示法

2、问卷调查法

3、个案研究法

4、面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）

5、经验总结法

6、头脑风暴法 

绩效考评指标体系的设计原则 P324

1、针对性

2、关键性

3、科学性

4、明确性

5、完整性

6、合理性

7、独立性

8、可测性

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