第五章薪酬管理  

1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。  

2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？  

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。  

4、岗位评价的功能：  

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。  

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。  

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。  

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。  

5、岗位评价的步骤：  

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。  

2、收集有关岗位的信息。  

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。  

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。  

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。  

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。  

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。  

8、全面落实评价计划，逐步实施，。  

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。  

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。  

6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。  

7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；  

4、劳动环境要素；5、社会心理要素。  

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；  

3、综合性原则；4、可比性原则。  

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：  

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。  

（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。  

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：  

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。  

（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。  

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。  

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。  

13、岗位测评信度和效度检查：  

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。  

（2）效度的检查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。  

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。  

14、各种排列法的步骤：  

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。  

（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。  

15、分类法的步骤：  

（1）确定岗位类别的数目；  

（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；  

（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；  

（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。  

16、因素比较法的步骤；  

（1）获取岗位信息；  

（2）确定薪酬要素；  

（3）选择关键基准岗位；  

（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；  

（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；  

（6）根据工资率将关键岗位排序；  

（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；  

（8）确定岗位薪酬等级；  

（9）使用岗位比较等级。  

17、评分法的步骤：  

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。  

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。  

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。  

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。  

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。  

18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。  

人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。  

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。  

19、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。  

20、人工成本核算的程序和方法：  

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。  

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数  

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入  

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余  

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本  

（二）核算人工成本投入产出指标  

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率  

人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）  

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）  

=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）  

2、劳动分配率  

劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）  

21、企业如何确定合理的人工成本？  

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）  

计算附加价值  

扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分  

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）  

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用